Organisaties doen hun best om zo min mogelijk langetermijnverplichtingen aan te gaan. Tijdelijk contract volgt op tijdelijk contract, soms met dubieuze constructies om wettelijke richtlijnen te omzeilen. Daarbij wordt de concurrentiestrijd tussen de werknemers extra aangewakkerd: alleen zij die het beste presteren komen voor een vast contract in aanmerking. Dat lijkt misschien een handige manier om mensen te motiveren zo hard mogelijk te werken. Maar is het ook slim om het zo te doen?
De relatie tussen werkgever en werknemer is een wisselwerking. Maakt de werkgever duidelijk dat deze geen enkele verplichting wil aangaan, dan zal de werknemer zich meer als ‘calculerende burger’ gedragen. Dus eerst op kosten van de baas een extra cursus volgen en dan overstappen naar de concurrent. Mensen gaan dus wel harder werken, als ze onzeker zijn over hun toekomst in het bedrijf, maar het is niet gezegd dat het bedrijf hiervan profiteert. Mensen moeten het gevoel hebben er echt bij te horen en zekerheid hebben over hun eigen positie, voordat ze zich echt gaan inzetten voor het geheel.
Dit is ook te zien in flexibele werkteams en projectgroepen die steeds van samenstelling veranderen. Om in te spelen op veranderingen in de markt of aan nieuwe eisen tegemoet te komen, worden mensen overgeplaatst van de ene afdeling naar de andere. In theorie kan dit allerlei positieve effecten hebben. Nieuwkomers zijn beter in staat bestaande praktijken kritisch tegen het licht te houden, brengen andere kennis en vaardigheden mee en kunnen zo innovaties in gang zetten. In de praktijk vallen deze positieve effecten echter vaak tegen. Waarom?
Ten eerste vinden mensen het niet prettig van iemand die net komt kijken te horen te krijgen dat wat ze doen niet deugt. Zolang de nieuwkomer niet weet wat er speelt, en zich niet bewezen heeft als constructieve en betrouwbare collega, lijkt er weinig reden om zich iets aan te trekken van diens kritiek.
Ten tweede worden mensen door dit soort personeelswijzigingen onzeker over hun eigen positie. Ben ik misschien de volgende die wordt overgeplaatst? We zien in ons onderzoek* dat mensen dan vooral hun best gaan doen om duidelijk te maken wat hun eigen inbreng is. Ze staan niet open voor suggesties van nieuwkomers, zelfs als dat de teamprestatie zou verbeteren. Als je niet uitkijkt lijdt het bedrijf dus onder dat flexibele werken. Mensen moeten eerst zekerheid hebben over hun eigen positie en weten dat hun bijdrage gewaardeerd wordt. Pas dan kunnen ze openstaan voor kritiek en vernieuwing en kan flexibel werken een meerwaarde hebben.
* Rink, F., & Ellemers, N. (2015). The pernicious effects of unstable work group membership: How work group changes undermine unique task contributions and newcomer acceptance. Group Processes and Intergroup Relations, 18, 6-23.
Fotografie: Stijn Rademaker