Stop bonussen in de financiële sector!

Bonussen in de financiële wereld zijn de laatste jaren niet zelden aanleiding tot de nodige maatschappelijke ophef. Volgens psycholoog Kilian Wawoe moeten we af van het idee dat bonussen nodig zijn om mensen te motiveren. ‘Psychologisch onderzoek laat zien dat variabele beloningen hun doel voorbijschieten in het motiveren van mensen.’ Econoom Heleen Mees en psycholoog Carsten de Dreu reageren.

Kilian Wawoe

‘Beloningssystemen die in zwang zijn binnen de financiële sector zijn slecht doordacht. […] Ik laat de aanvaardbaarheid van het beloningsniveau buiten beschouwing en spits me toe hoe beloning wordt gekoppeld aan “resultaat”. Niemand heeft het ooit tot zijn taak gerekend om de gedragsaspecten van financiële verhoudingen en wijzigingen daarin te analyseren.’ (Gerrit Zalm) (1)

Sinds het begin van de bankencrisis in 2008 woedt er in Nederland een fel debat over de beloningen in de bancaire sector. In die discussie lopen er echter twee onderwerpen door elkaar heen: de hoogte van de beloning en het verband tussen variabele beloning en prestatieverbetering. Wat dat eerste betreft, het verschil in lonen tussen de bankensector en het gemiddelde in Nederland, nam toe van 17% begin jaren negentig van de vorige eeuw tot meer dan 80% in 2007 (2).

De psychologische wetenschap heeft geen antwoord op de vraag of dit terecht is. Wel kan de psychologie zich net als Gerrit

De hardnekkige dwaasheid van de bonus – Carsten de Dreu

Ooit sprak ik Jeroen Smit, auteur van De Prooi, over de signalen dat het met een bedrijf fout dreigt te gaan. Of ze uit zijn onderzoek naar ABN-AMRO kwamen weet ik niet meer, maar het bleek dat als de directeur zich druk maakt over z’n nieuwe en vooral zelfontworpen buitenhuis, of wel erg vaak op ‘zakenreis’ moet met zijn nieuwste secretaresse, het tijd wordt om te zien naar een nieuwe baas.

Bonussen zijn zo’n signaal en Kilian Wawoe maakt helder wat de negatieve effecten van bonussen zijn voor de intrinsieke motivatie en de kwaliteit van werk. Door schade en schande wijs geworden en ondersteund door gedegen wetenschap, weten we nu dat bonussen een kostbare manier zijn om voor ellende te zorgen. En dat als de bonussen stijgen, we de noodklok moeten luiden.

Resteert de vraag waarom de bonus dan nog bestaat, met name daar waar intrinsieke motivatie en kwaliteit het verschil maken – in de top van de bedrijven en, onder andere, de bancaire sector. Deze hardnekkigheid kent volgens mij twee redenen. Allereest, nieuwe managers komen als het slecht gaat en de opgaande lijn teruggevonden moet worden. Met een aantrekkelijke (prestatie)bonus in het vooruitzicht komt nieuw bloed binnen, wordt de opgaande lijn hervonden en denkt iedereen dat de bonus het toch maar mooi gedaan heeft. Vergeten wordt dat een neergaande lijn schier onmogelijk was na de door de voorganger achtergelaten puinhoop, dat de aantrekkende economie overal voor verbetering zorgde, of dat verandering van spijs (manager) doet eten (werken). Kortom, ook zonder bonus was het gelukt.

Daarnaast is er sociale vergelijking. Bedrijven willen laten zien hoeveel zij over hebben om de ‘beste mensen’ voor hun bedrijf aan te trekken, willen daarbij niet onder doen voor hun branchegenoten of de indruk wekken dat de bedrijfsresultaten een stevige bonuscultuur niet toestaan. Hetzelfde geldt natuurlijk voor al die managers, wier ego niet bestand is tegen de iets grotere bonus voor de collega bij de concurrent. Dus toen de directeuren van Essent en Eneco geschandpaald werden omdat ze ondanks tegenvallende prestaties toch een bonus kregen, doneerde de ene directeur 50.000 aan een goed doel. De ander volgde met 45.000 en verdiende alsnog 875.000, wel 5.000 meer dan zijn collega. Zo dwaas maakt de bonus.

Wawoe legt de perverse effecten van een bonuscultuur haarfijn bloot. Omdat het tegelijkertijd een hardnekkig probleem is, hebben we managers met lef nodig om er vanaf te komen. Zonder bonus graag…

Prof. dr. Carsten K.W. de Dreu is hoogleraar Arbeids- & Organisatiepsychologie aan de Universiteit van Amsterdam en lid van de KNAW. Email: C.K.W.deDreu@uva.nl.

Peer pressure als imperatief – Heleen Mees

Kilian Wawoe beschrijft op elegante wijze hoe variabele beloningen in de praktijk perverse prikkels blijken te zijn. Medewerkers stellen kwantiteit boven kwaliteit, en een aantal is zelfs bereid wetten en regels opzij te zetten om de vooraf gekwantificeerde beloningsnorm te halen. Het zou – vanuit oogpunt van de psychologie – interessant zijn hoe mensen dit gedrag voor zichzelf rechtvaardigen. Peer pressure – of het gebrek daaraan – zal zeker een rol spelen. Menig bankier zal zijn investeringen in rommelhypotheken rechtvaardigen door erop te wijzen dat collega-bankiers het ook doen, en die rechtvaardigen het weer door erop te wijzen dat bankiers bij andere banken het ook doen.

In een economisch spel-theoretisch model werkt dergelijke peer pressure niet zozeer als rechtvaardigingsgrond maar als imperatief. Een bank waarvan de aandelenkoers achterblijft, is al snel overnameprooi. Bovendien dreigt een bank die niet meedoet aan de bonussenmanie ook zijn beste (of minst door moraal gehinderde) bankiers kwijt te raken. Daarom is het zo belangrijk dat pleidooien voor een ander beloningsbeleid, zoals dat van Wawoe, niet blijven steken in een morele oproep, maar leiden tot wet- en regelgeving die het beloningsbeleid voor alle banken aan banden leggen. En omdat Nederland maar een klein stukje vormt van de internationaal sterk vertakte en met elkaar in concurrentie staande bankenwereld, is het belangrijk dat er internationaal afspraken worden gemaakt. Binnen de Europese Unie is dat goed gelukt, maar in de Verenigde Staten, waar met argwaan naar elke vorm van overheidsbemoeienis wordt gekeken, zijn de bonussen voor de bankiers inmiddels hoger dan voor de financiële crisis.

Het interessante aan het betoog van Wawoe is dat hij aangeeft waarom bonussen niet langer nodig zijn om het beste uit je werknemers te halen. Niet langer denken we dat werknemers ‘van nature lui’ zijn. Integendeel. Uit onderzoek blijkt dat ze juist ‘intrinsiek gemotiveerd’ zijn en dat extrinsieke beloning de intrinsieke motivering ondermijnt.

Dan blijft over het fenomeen dat Wawoe niet aanstipt, namelijk het algemene beloningsniveau van bankiers. Het verschil tussen lonen in de bankensector en het gemiddelde in Nederland nam toe van 17% begin jaren negentig van de vorige eeuw tot meer dan 80% in 2007. Nu de bonussen aan banden worden gelegd, compenseren banken hun medewerkers met een hogere vaste beloning. Dat gebeurt niet alleen in Nederland maar ook in het Verenigd Koninkrijk. Opnieuw zeggen banken de druk van hun concurrenten te voelen en bang te zijn dat bankiers weglopen. En net als met bonussen is er eigenlijk maar één oplossing. Dat is dat de overheid de banken een halt toeroept.

Dr. Heleen Mees is econoom, jurist en publicist. E-mail: heleen@heleenmees.com.