In de media hoor je van alles over juridische of morele overwegingen die hierbij een rol spelen. Maar je kunt je ook afvragen wat de psychologische effecten zijn van dergelijk beloningsbeleid. De genoemde argumenten zijn steeds dezelfde. Het zou niet mogelijk zijn topmensen aan te trekken en te behouden als er geen topbeloningen worden geboden. En prestatiebeloningen (zoals bonussen) zouden ervoor zorgen dat mensen harder gaan werken.
Maar is dat wel zo? Er is geen onderzoek waar dat uit blijkt. Wat weten we wel?
Grote beloningsverschillen tussen de top en rest van het bedrijf werken een ‘wij-zij’-gevoel in de hand. Ze zijn demotiverend voor ‘gewone’ werknemers, en leiden er niet toe dat degenen aan de top harder gaan werken.
Individuele prestatiedoelen en interpersoonlijke competitie roepen allereerst onderlinge afgunst op, en ondermijnen teamprestaties. Een dergelijk klimaat kan er zelfs voor zorgen dat mensen de boel gaan bedriegen om maar te laten zien dat ze gestelde doelen behalen – ook al is dat feitelijk niet het geval. Trieste voorbeelden daarvan zijn te vinden in alle sectoren, van de sport, tot het bedrijfsleven, en zelfs de wetenschap.
Onderzoek dat wij een aantal jaren geleden uitvoerden, toonde aan dat mensen die sterker gericht zijn op individuele loopbaankansen niet beter presteren. Althans dit was niet terug te zien in de beoordeling van hun prestaties door hun leidinggevende. Bij mensen die zich sterk betrokken voelden bij hun team zagen we deze prestatieverhoging wel*.
Meer recentelijk hebben we onderzocht wat bepalend is voor de aantrekkingskracht van een werkteam of organisatie. Eerlijkheid en openheid tegen werknemers en klanten blijken de belangrijkste kenmerken te zijn waar mensen op letten als ze ergens gaan werken. Het succes van het werkteam of bedrijf, en hun eigen loopbaanmogelijkheden of kansen op een hoog salaris, maken dan niet zoveel meer uit**.
Torenhoge salarissen kunnen er als ‘gouden ketenen’ inderdaad voor zorgen dat mensen bij een bedrijf blijven werken. Maar ze blijven ook als ze niet meer tevreden zijn over hun baan, of het oneens zijn met de gang van zaken in het bedrijf. Tegen wil en dank. Het is maar de vraag of dit wenselijk is, zoals ook Joris Luyendijk beschrijft in Dit kan niet waar zijn, zijn boek over bankiers in Londen.
*Ellemers, N., De Gilder, D. & Van den Heuvel, H. (1998). Career-oriented versus team-oriented commitment and behavior at work. Journal of Applied Psychology, 83, 717-730.
**Van Prooijen, A.M. & Ellemers, N. (2014). Does it pay to be moral? How indicators or morality and competence enhance organizational and work team attractiveness. British Journal of Management. DOI: 10.1111/1467-8551.12055.
Fotografie: Stijn Rademaker