De arbeidsmarkt is de laatste decennia sterk aan veranderingen onderhevig. Was er in 2008 de economische crisis die wereldwijd enorme gevolgen voor veel organisaties heeft gehad, op dit moment bevinden we ons in Nederland in een tijd van economische groei. In verschillende sectoren begint het tekort aan arbeidskrachten zich al af te tekenen. Toch lijkt er op de arbeidsmarkt iets substantieels veranderd. Voorheen gingen werkgevers en werknemers langdurige werkrelaties aan met elkaar. Door de globalisering en de vele (politieke) ontwikkelingen is er tegenwoordig eerder sprake van baanonzekerheid dan baanzekerheid.
Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid op 1 juni 2015 heeft de overheid geprobeerd meer werkzekerheid te creëren. De wet had echter een tegengesteld effect. In plaats van dat werknemers na twee jaar tijdelijke contracten een vast dienstverband werd aanboden, kozen veel werkgevers er juist voor contracten niet te verlengen. Het huidige kabinet heeft er dan ook voor gekozen een aantal van deze maatregelen terug te draaien. Niettemin is er een duidelijke tendens zichtbaar dat werknemers vaker dan voorheen moeten solliciteren om werk te vinden.
Een andere ontwikkeling op de arbeidsmarkt zijn de maatregelen van de Nederlandse overheid om regelingen die vervroegd pensioen mogelijk maakten terug te dringen. Om pensioenen in de toekomst betaalbaar te houden, is besloten de pensioengerechtigde leeftijd gaandeweg te verhogen en veel financieel gunstige regelingen om vervroegd met pensioen te kunnen gaan in te perken. De pensioenleeftijd stijgt geleidelijk van 65 tot 67 jaar in 2023. Deze wijzigingen leiden ertoe dat de gemiddelde leeftijd van werknemers toeneemt en dat men, al dan niet noodgedwongen, langer in het arbeidsproces (moet) blijven. Langer doorwerken valt echter niet altijd mee zoals uit recent onderzoek van het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut blijkt. Oudere werknemers, werkzaam in zware beroepen, geven aan moeite te hebben met de lichamelijke en geestelijke belasting op het werk (Henkens et al., 2016)17.
Een andere verandering op de arbeidsmarkt was dat ten tijde van de economische crisis veel werknemers als gevolg van reorganisaties of bedrijfssluitingen hun baan verloren en daardoor op zoek moesten naar ander werk. Onder hen bevonden zich veel oudere werknemers die nooit of al heel lang geleden voor het laatst gesolliciteerd hadden. Solliciteren is voor veel mensen echter een moeilijk proces. Om hierin succesvol te kunnen zijn en het proces goed te doorlopen, wordt van hen verwacht dat zij over bepaalde kennis en vaardigheden bezitten. Men moet bijvoorbeeld een goede brief kunnen schrijven of zichzelf kunnen verkopen bij een potentieel nieuwe werkgever. In de praktijk blijkt echter dat niet iedereen over deze kennis en vaardigheden beschikt. Mogelijk verklaart dit dat uitstelgedrag als psychologisch fenomeen zichtbaar wordt bij werknemers in een outplacementsituatie (Leenders & Sanders, 2014)19.
Ten slotte is er op de arbeidsmarkt in Nederland een ontwikkeling zichtbaar die reden baart tot zorg aangezien een toenemend aantal werknemers psychisch-gerelateerde klachten ervaart op het werk. Volgens gegevens van het CBS (2015)7 had in 2014 ruim 14% van de beroepsbevolking burn-outklachten. Er wordt kennelijk veel gevraagd van werknemers om goed om te kunnen gaan met de veranderingen op het werk.
Een vraag die zich daarbij opdringt is: hoe komt het dat er werknemers zijn die zich moeiteloos lijken aan te passen aan deze veranderingen terwijl anderen zich met moeite staande kunnen houden? Om deze vraag te kunnen beantwoorden, is in een viertal studies vanuit verschillende perspectieven onderzoek gedaan naar psychologische mechanismen die daarbij een rol zouden kunnen spelen. In twee onderzoeken is gekeken naar invloeden vanuit de vroege jeugd en de wijze waarop mensen in een latere levensfase in het werk staan (Leenders, Buunk & Henkens, 2017; Leenders, Buunk & Henkens, 2018)2122. In een derde studie is onderzocht welke factoren samenhangen met uitstelgedrag in een outplacementsituatie en of dit gedrag samenhangt met het wel of niet vinden van een andere baan (Leenders & Sanders, 2014). Ten slotte is er onderzoek gedaan naar burn-outklachten bij oudere werknemers (> 50 jaar) en of deze samenhangen met de intentie met pensioen te willen gaan (Leenders & Henkens, 2010)20.
Hechtingsstijlen
Organisaties worden steeds complexer. Mede hierdoor wordt er een groter beroep gedaan op de interpersoonlijke vaardigheden van werknemers. In wetenschappelijk onderzoek komt er meer aandacht voor de mogelijke invloeden tussen iemands hechtingsstijl en werkgerelateerde aspecten vanwege de interpersoonlijke dimensie ervan. De toenemende aandacht hiervoor binnen wetenschappelijk onderzoek is uitgangspunt geweest voor een studie naar de relatie tussen hechtingsstijlen en sollicitatie-zoekgedrag bij werknemers in een outplacementsituatie.
Wat zijn hechtingsstijlen precies? De hechtingstheorie is ontwikkeld door Bowlby (1969/1982)4. Volgens hem ontstaat een hechtingsrelatie op jonge leeftijd tussen de primaire verzorger, doorgaans de ouder(s), en het kind. Bowlby maakt onderscheid tussen een veilige en een onveilige hechtingsstijl. Een veilige hechtingsstijl leidt over het algemeen tot een stabiele interactie met anderen, terwijl daar bij een onveilige hechting minder sprake van is. Zowel een vermijdende als angstige hechtingsstijl worden gezien als een onveilige hechtingsstijl. Mensen met een vermijdende hechtingsstijl zijn geneigd emotioneel afstand te houden tot anderen, terwijl angstig gehechte mensen een sterke angst ervaren om in de interactie met anderen te worden afgewezen. Angstig gehechte mensen hebben daarnaast een verlangen naar verbondenheid en bescherming. Van veilig gehechte mensen is bekend dat zij de wereld om zich heen durven te exploreren en met vertrouwen tegemoet treden, terwijl vermijdende en angstig gehechte mensen meer moeite hebben om nieuwe situaties te onderzoeken.
Het solliciteren naar een nieuwe baan kan door veel mensen gezien worden als een nieuwe situatie die om nieuw gedrag vraagt. Hechtingsstijlen kunnen daarom mogelijk van invloed zijn op het vinden van een andere baan.
Studie 1: Hechtingsstijlen en sollicitatiegedrag
In de eerste studie werd onderzoek gedaan naar het verband tussen een vermijdende en een angstige hechtingsstijl en sollicitatie-zoekvariabelen bij 180 werknemers uit één en dezelfde organisatie die hun baan hadden verloren als gevolg van een reorganisatie en deels sluiting van het bedrijf (Leenders, Buunk & Henkens, 2018). De sollicitatie-zoekvariabelen waren: 1) de intentie naar werk te zoeken (job search intention), 2) de overtuiging het sollicitatieproces goed te kunnen doorlopen (job search self-efficacy), 3) het vertrouwen in de eigen sollicitatievaardigheden (job search self-esteem), en 4) de houding ten opzichte van het solliciteren (job search attitude). De verwachting was dat zowel een angstige als een vermijdende hechtingsstijl van invloed zouden zijn op verschillende sollicitatie-zoekvariabelen, gebaseerd op de veronderstelling dat mensen met een onveilige hechtingsstijl minder open staan voor nieuwe ervaringen en dat zij minder nieuwe situaties durven te exploreren dan veilig gehechte mensen. Het solliciteren naar een andere baan kan gezien worden als een onbekende situatie.
Voorbeelden van items voor de verschillende variabelen zijn: 1) ‘Ik maak me vaak zorgen of deze persoon (moeder, vader, partner) wel om mij geeft’ (angstige hechtingsstijl; Cronbach’s α=.86), 2) ‘Ik vind het gemakkelijk om deze persoon (moeder, vader, partner) te vertrouwen’ (vermijdende hechtingsstijl; Cronbach’s α=.87), 3) ‘Hoeveel tijd bent u van plan de komende drie maanden te besteden aan: Het inwinnen van informatie over solliciteren?’ (job search intention; Cronbach’s α=.87), 4) ‘Ik heb een goed beeld van mijn sterke en zwakke punten die van belang zijn bij het zoeken naar (ander) werk’ (job search self-efficacy; Cronbach’s α=.78), 5) ‘Ik heb weinig sociale contacten die kunnen helpen bij het vinden van een (andere) baan’ (job search self-esteem; Cronbach’s α=.64) en 6) ‘Ik vind het eng om mensen op te bellen om te vragen naar vacatures’ (job search attitude; Cronbach’s α=.81).
Uitkomsten
Om de relatie te onderzoeken tussen een vermijdende hechtingsstijl en de verschillende sollicitatie-zoekvariabelen is voor iedere variabele afzonderlijk een regressieanalyse uitgevoerd. Voor een angstige hechtingsstijl zijn dezelfde analyses uitgevoerd. De resultaten van dit onderzoek lieten zien dat de hypotheses deels werden bevestigd. Mensen met een meer vermijdende hechtingsstijl hadden minder intentie om met het solliciteren bezig te zijn en waren minder overtuigd dat ze over voldoende sollicitatievaardigheden beschikten om dit proces succesvol te kunnen doorlopen. Bovendien werd er een significant verband gevonden tussen een vermijdende hechtingsstijl en de houding ten opzichte van het solliciteren. In tegenstelling tot de verwachtingen werden er voor mensen met een angstige hechtingsstijl in relatie tot de verschillende sollicitatie-zoekvariabelen geen significante verbanden gevonden. De conclusie is dat mensen met een meer vermijdende hechtingsstijl moeite lijken te hebben met het sollicitatieproces. In de praktijk kan dit tot gevolg hebben dat zij daadwerkelijk minder actief zijn met het vinden van een andere baan – wat in het meest ongunstige geval kan leiden tot langere periodes van werkloosheid.
In deze studie werd van de verschillende sollicitatievariabelen (job search self-efficacy, job search self-esteem en job search attitude) zowel de mediërende rol tussen een vermijdende hechtingsstijl en de intentie te solliciteren onderzocht als die voor een angstige hechtingsstijl (Leenders, Buunk & Henkens, 2018). Beide stijlen kunnen bijvoorbeeld leiden tot het hebben van minder vertrouwen in de eigen sollicitatievaardigheden. Verminderd vertrouwen in zichzelf om dit proces goed te kunnen doorlopen kan tot gevolg hebben dat men minder de intentie heeft om sollicitatieactiviteiten te ondernemen. Voor deze relatie werd inderdaad een significant verband gevonden. De analyses werden uitgevoerd door gebruik te maken van Hayes’ (2013)14 PROCES-procedure.
De mediërende relatie van de houding die mensen hebben ten opzichte van het solliciteren tussen een vermijdende hechtingsstijl en de sollicitatie-intentie werd eveneens gevonden. In tegenstelling tot de resultaten van de vermijdende hechtingsstijl werden voor geen van de sollicitatie-zoekvariabelen mediërende relaties gevonden tussen een angstige hechtingsstijl en de sollicitatie-intentie.
Opvallend waren de verschillende resultaten voor mensen met een vermijdende hechtingsstijl en die met een angstige hechtingsstijl. Van beide groepen veronderstelt men dat het exploreren van nieuwe situaties spanningen kan geven en tot beperkingen in het gedrag kan leiden. Men zou dus verwachten dat voor beide groepen vergelijkbare resultaten gevonden worden. Een mogelijke verklaring voor de verschillen kan zijn dat mensen met een meer vermijdende hechtingsstijl zich terugtrekken uit veeleisende uitdagende werkzaamheden omdat deze teveel stress en onzekerheid met zich meebrengen. Een andere verklaring kan zijn dat angstig gehechte mensen negatieve stemmingen bij zichzelf proberen te vermijden door zo snel mogelijk weer ander werk te vinden. Dat voorkomt dat men geïsoleerd raakt van de (emotionele) contacten met anderen, iets waar deze mensen juist zoveel behoefte aan hebben.
Studie 2: Ouder-kindrelatie en werk oriëntatie en arbeidsethos
Naast hechtingsstijlen zijn er verschillende emotionele banden mogelijk tussen ouder en kind die bijdragen aan een gezonde ontwikkeling van kinderen. De (hechtings)relatie met de ouders op jonge leeftijd kan mede bepalen hoe mensen later in het leven in het werk staan. De invloeden van de verschillende relaties tussen ouder(s) en kind op loopbanen van volwassen werknemers is echter relatief nog weinig onderzocht. Dit was dan ook aanleiding om hier in een andere studie verder onderzoek naar te doen. Blustein (2011)2 suggereert dat ervaringen in vroege als ook huidige relaties geïnternaliseerd worden en dat de manier waarop deze ervaringen geïnternaliseerd worden, doorwerkt in de reacties van mensen in de interpersoonlijke communicatie.
Mensen vormen met veel verschillende mensen sociale relaties. Binnen de theorie over hechtingsstijlen wordt gesuggereerd dat hechting met de ene ouder lang niet altijd samengaat met hechting met de andere ouder (bijv. Florian, Mikulincer & Bucholz, 1995; Hazan & Shaver, 1987; McCarthy, Moller & Fouladi, 2001)111525. Uit verschillende onderzoeken blijkt inderdaad dat de effecten van de (hechtings)relatie met beide ouders op de ontwikkeling van het kind kunnen verschillen en aanvullend zijn (Bretherton, 2010; Cabrera, Fitzgerald, Bradley & Roggeman, 2007; Grossmann et al., 2002)5612. Ook wordt verondersteld dat werkgerelateerde issues van invloed zijn op relaties binnen families en, andersom, dat relaties binnen families werkaspecten kunnen beïnvloeden (Blustein, 2011; Blustein, Palladino Schultheiss & Flum, 2004)3. Sociale ondersteuning vanuit het gezin kan bijvoorbeeld helpen bij het maken van keuzes in de loopbaan of bij uitdagingen waarvoor mensen zich gesteld zien in het werk. Of conflicten die men in de werksituatie ervaart en die doorwerken in het privéleven.
Werkgerelateerde waarden zoals arbeidsethos en andere attitudes zijn belangrijk om in de huidige arbeidsmarkt te kunnen overleven (Hill & Petty, 1995)18. Van positieve werkwaarden veronderstelt men dat deze bijdragen aan de effectiviteit van activiteiten op het werk (Desivilya, Sabag & Ashton, 2006)9. Werkgevers hechten bij de selectie van hun personeel, naast kennis en vaardigheden, dan ook steeds meer belang aan de waarden die mensen meenemen naar het werk – bijvoorbeeld iemands motivatie of keuze voor een bepaalde baan.
Resultaten
Voor de tweede studie (Leenders, Buunk & Henkens, 2017) werd gebruik gemaakt van gegevens van 3841 respondenten van het Netherlands Kinship Panel Study (NKPS 2006-2007; Dykstra et al., 2012)10. In dit onderzoek waren de (hechtings)relatie met beide ouders op vijftienjarige leeftijd de onafhankelijke en de werkwaarden werkoriëntatie en arbeidsethos de afhankelijke variabelen. De (hechtings) relatie met de ouders werd gemeten aan de hand van vier items. Een voorbeeld is: ‘Mijn moeder/vader en ik hadden een hechte band’ (Cronbach’s α=.94 (moeder) en Cronbach’s α=.93 (vader)). Werkoriëntatie verwijst naar waarden, verwachtingen en gevoelens die werknemers meenemen naar de werksituatie en betreft aspecten van organisatorisch burgerschapsgedrag (organizational citizen behaviorship), zoals extra uren werken of het uitvoeren van extra taken voor de organisatie. Een item uit deze schaal was: ‘Ik vind het erg belangrijk dat ik mijn werk goed doe’ (Cronbach’s α=.77). Arbeidsethos wordt beschouwd als een aspect van de betrokkenheid van mensen bij hun werk en carrière en wordt gedefinieerd als ‘een reeks overtuigingen en houdingen die de fundamentele waarde van werk reflecteren’. Een item uit deze schaal was: ‘Werken moet altijd op de eerste plaats komen, zelfs als het minder vrije tijd betekent’ (Cronbach’s α=.72). In deze studie werd zowel de impact van de relatie met de moeder als met de vader op verschillende werkwaarden onderzocht. De hiërarchische regressieanalyses werden tevens uitgevoerd voor mannen en vrouwen afzonderlijk. De verwachting was dat een positieve relatie met de ouders op jonge leeftijd tot een positievere werkoriëntatie en een hoger arbeidsethos zouden leiden.
De hypotheses werden deels bevestigd. Pearson-correlaties lieten zien dat mensen met een positieve relatie met moeder en een positieve relatie met vader een positievere werkoriëntatie (respectievelijk r=.06, p<.01 en r=.10, p<.01) en een hogere arbeidsethos hadden (respectievelijk r=.06, p<.01 en r=.07, p<.01). Uit de hiërarchische regressieanalyses bleek verder dat de relatie met de vader van grotere invloed was op deze werkwaarden dan de relatie met de moeder. Deze effecten werden vooral voor mannen gevonden (β=.12, p<.001 voor werkoriëntatie en β=.08, p<.01 voor arbeidsethos). Een mogelijke verklaring waarom er significante verbanden werden gevonden tussen de relatie met de vader en de verschillende werkwaarden kan zijn dat vaders van oudsher een belangrijker rolmodel zijn geweest als het gaat om werk dan moeders.
De ontwikkeling van waarden is een uitermate complex proces. Deze gaat door gedurende het leven en kan ook beïnvloed worden door bijvoorbeeld de relatie met een (huwelijks)partner. In deze studie werd daarom ook de mediërende rollen van de ondersteuning van de partner en de kwaliteit van de relatie met de (huwelijks)partner tussen de relatie met de ouders en deze werkwaarden onderzocht. Het bleek dat vrouwen die een positievere relatie hadden met beide ouders een hogere huwelijkskwaliteit ervoeren en dat dit tot een positievere werkoriëntatie leidde. Dit ging echter niet op voor de ondersteuning van de partner. Een mogelijke verklaring hiervoor komt uit longitudinaal onderzoek van O’Brien et al. (2000)27. Hieruit bleek dat vrouwen na een periode van vijf jaar minder ambities hadden als het gaat om hun loopbaan dan toen ze nog op de middelbare school zaten en dat ze het belangrijk vonden om werk en een gezin te hebben. Het is mogelijk dat vrouwen hun werkattitudes veranderen vooral als ze een goede relatie met de partner hebben en hier veel waarde aan hechten.
Voor arbeidsethos werden dezelfde statistische analyses uitgevoerd. Er werden geen significante mediërende relaties gevonden tussen de verschillende variabelen, voor mannen noch voor vrouwen. Een mogelijke verklaring voor het ontbreken van ondersteuning voor de mediërende hypotheses tussen de relatie met de ouders, de sociale ondersteuning van de partner en de huwelijkskwaliteit en arbeidsethos kan zijn dat deze relaties veel complexer zijn dan het simpel meten van het verband tussen twee variabelen.
Studie 3: Uitstelgedrag, persoonskenmerken en solliciteren
In de derde studie werd uitstelgedrag bij werknemers in een outplacementsituatie onderzocht. Uitstelgedrag is een bekend verschijnsel onder studenten. Volgens Harriot en Ferrari (1996)13 heeft ongeveer 15-20% van de volwassen bevolking last van chronisch uitstelgedrag bij de uitvoering van dagelijkse werkzaamheden. Voor studenten liggen deze percentages tussen de 80 en 95% (Ellis & Knaus, 1977). Het is opmerkelijk dat onderzoek naar het gedrag onder volwassenen nog steeds zeldzaam is (Mann, 2016)23. Vooral ook omdat het gedrag in westerse maatschappijen lijkt toe te nemen (Steel, 2007)30. Uitstelgedrag kost geld en organisaties hebben er dan ook alle belang bij om hier meer inzicht in te krijgen.
In het Engels gebruikt men voor uitstelgedrag het woord ‘procrastination’. Dit woord is oorspronkelijk afkomstig uit het Latijnse werkwoord ‘procrastinare’ wat letterlijk ‘op morgen schuiven’ betekent (Lay, 1986). Er zijn verschillende verklaringen voor uitstelgedrag. Het gedrag wordt bijvoorbeeld gezien als een onvermogen tot zelfregulering waarbij het gaat om 1) het stellen van doelen, 2) het monitoren van het eigen gedrag en de omgeving ten opzichte van deze doelen, en 3) om het eigen gedrag, gedachten of gevoelens te kunnen wijzigen of veranderingen in de omgeving aan brengen ten einde deze doelen ook te kunnen verwezenlijken. Mensen met uitstelgedrag lijken meer moeite te hebben deze drie verschillende componenten met elkaar te combineren. Uitstelgedrag kan op veel fronten in iemands leven nadelige gevolgen hebben. Als het betrekking heeft op het werk of op het solliciteren, kan dit op termijn leiden tot een grotere kans op werkloosheid of tot langdurige werkloosheid (Nguyen, Steel & Ferrari, 2013; Steel, 2007)26
In deze studie werd de relatie tussen een aantal persoonskenmerken en uitstelgedrag onderzocht bij mensen in een outplacementsituatie (Leenders & Sanders, 2014). Daarnaast werd onderzocht of uitstelgedrag samenhangt met het wel of niet vinden van een andere baan. Uitstelgedrag werd gemeten met acht items (Cronbach’s α=.88). Een voorbeeld is: ‘Normaal gesproken neem ik zo snel als mogelijk beslissingen’. De onderzochte persoonskenmerken betroffen een tweetal zelf-evaluatie-variabelen (professionele zelfverzekerdheid en sollicitatie self-efficacy), een persoonskenmerk (locus of control), een tweetal variabelen die motivatie representeren (prestatiemotivatie en positieve faalangst) en hun mogelijke samenhang met uitstelgedrag. Voorbeelden uit de verschillende schalen zijn: ‘Ik voel mij op mijn gemak in een discussie over welk onderwerp dan ook’ (professionele zelfverzekerdheid; Cronbach’s α=.88), ‘Of ik ander werk vind heb ik zelf niet in de hand’ (sollicitatie self-efficacy; Cronbach’s α=.82), ‘Ik geloof dat sommige mensen voor het geluk geboren zijn’ (locus of control; Cronbach’s α=.89). De Cronbach’s α’s voor prestatiemotivatie en positieve faalangst waren respectievelijk .80 en .79.
Sollicitatie self-efficacy is de overtuiging die iemand heeft dat hij of zij met succes naar ander werk kan zoeken en is een relevant aspect in het sollicitatiezoekproces. Een globaal gevoel van eigenwaarde (global self-esteem) is gerelateerd aan gevoelens van welzijn en zelfwaardering die eveneens van invloed kunnen zijn op het sollicitatieproces. Met professionele zelfverzekerdheid wordt bedoeld: het vertrouwen dat iemand in zijn of haar kwaliteiten op het werk heeft. Prestatiemotivatie is de mate waarin mensen gericht zijn op het bereiken van prestaties en de motivatie om te presteren. Solliciteren is een langdurig en onzeker proces omdat niet altijd duidelijk is aan welke eisen moeten worden voldaan. Positieve faalangst is een andere variabele die dit proces kan beïnvloeden. Positieve faalangst wordt geactiveerd in situaties die relatief ongestructureerd zijn maar in zekere zin belangrijk voor een individu.
Resultaten
Aan dit onderzoek namen in totaal 134 respondenten deel (Leenders & Sanders, 2014). Er werden werknemers benaderd uit acht verschillende organisaties (zowel profit als non-profit) die hun baan hadden verloren als gevolg van een reorganisatie of bedrijfssluiting. Er werd onderzocht of de verschillende persoonsvariabelen samenhingen met uitstelgedrag. De verwachting was dat voor alle variabelen een relatie met uitstelgedrag gevonden zou worden. Daarnaast was de vraag of uitstelgedrag zou samenhangen met het wel of niet vinden van een andere baan. De veronderstelling was dat mensen die meer uitstelgedrag vertonen ook minder vaak een andere baan zouden vinden. Tot slot werd een antwoord gezocht op de vraag of uitstelgedrag een mediërende rol had tussen de persoonsvariabelen en het vinden van een andere baan. De hypothese was dat uitstelgedrag de relatie tussen de verschillende variabelen en het vinden van een andere baan zou mediëren.
Uit de hiërarchische regressieanalyse bleek dat uitstelgedrag voorkomt bij werknemers in een outplacementsituatie. Er werden significante verbanden gevonden tussen locus of control en uitstelgedrag (β=-.39, p<.001) en tussen prestatiemotivatie en uitstelgedrag (β=-.25, p<.01). Mensen die minder het gevoel hadden controle te hebben over hun leven, vertoonden meer uitstelgedrag. Degenen die minder gemotiveerd zijn om prestaties te leveren, vertoonden eveneens meer uitstelgedrag. ‘Sollicitatie self-efficacy’ was er evenwel niet op van invloed. Van alle variabelen bleek dat sollicitatie self-e¨cacy de enige variabele was die het vinden van een andere baan voorspelde, in tegenstelling tot bijvoorbeeld uitstelgedrag. Dit werd getoetst met een logistische regressieanalyse. Het volledige model voorspelde significant het vinden van een baan (χ2(12, N=110)= 27,32; p<.01). Het model als geheel verklaarde tussen 22% (Cox and Snell R square) en 30% (Nagelkerke R squared) van de variantie van baanstatus en classificeerde 71.8% van de gevallen correct. Dat betekent dat de overtuiging die iemand heeft in de eigen sollicitatiekwaliteiten bijdraagt aan het succesvol kunnen doorlopen van het sollicitatieproces.
Een mogelijke verklaring waarom er geen significante relatie tussen uitstelgedrag en het vinden van een baan werd gevonden, is de relatief korte periode waarin werd gemeten of mensen een andere baan vonden, namelijk vier maanden. Waarschijnlijk heeft ook de operationalisatie van het wel of niet vinden van een andere baan hierbij een rol gespeeld. Nu is alleen onderzocht of mensen wel of geen andere baan gevonden hadden en niet het tijdsverloop tot het vinden van een nieuwe baan daarbij betrokken. Een andere verklaring is wellicht dat andere factoren van invloed zijn op het wel of niet vinden van een andere baan, bijvoorbeeld de situatie op de arbeidsmarkt of iemands financiële situatie, ook al heeft men de neiging sollicitatie-activiteiten uit te stellen.
Studie 4: Burn-out en pensioenplannen bij oudere werknemers
Ten slotte is er onderzoek gedaan naar de mate waarin oudere werknemers (>50) burn-outklachten ervaren en of deze klachten samenhangen met de intentie om vervroegd met pensioen te willen. Burn-out is een verminderde capaciteit om met stress om te gaan en is gerelateerd aan chronisch disfunctioneren op het werk (Maslach & Jackson, 1981)24. In de literatuur wordt burn-out beschouwd als het resultaat van langdurige blootstelling aan chronische stress op het werk (Shirom, 2003)29. De aandoening is gedefinieerd als een syndroom dat door drie dimensies wordt gekenmerkt: gevoelens van uitputting, verhoogd cynisme ten aanzien van het werk en een negatief beeld van de eigen professionele effectiviteit (Schaufeli & Van Dierendonck, 2000)28. Gevoelens van uitputting hebben betrekking op gevoelens van het overdreven moe worden en uitputting van emotionele en fysieke middelen. Cynisme heeft betrekking op de houding van een negatieve, onverschillige of een overdreven reactie op verschillende aspecten van het werk en betreft de interpersoonlijke relatie van burn-out (Shirom, 2003). Verminderde self-efficacy geeft de zelf-evaluatieve component van burn-out weer en heeft betrekking op gevoelens van incompetentie en een gebrek aan prestaties en productiviteit op het werk (Maslach & Jackson, 1981).
Voor dit onderzoek (Leenders & Henkens, 2010) werd gebruik gemaakt van gegevens van 2892 werknemers en hun partners die in 2001 waren benaderd door het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut in Den Haag (Henkens & Van Solinge, 2003)16. De werknemers werkten voor vier private organisaties en één Nederlandse overheidsorganisatie. In alle onderzoeken werden de gegevens verkregen door de afname van schriftelijke vragenlijsten waarin werd gevraagd naar de mate waarin werknemers burn-outklachten ervaren. Burn-out werd gemeten met een verkorte versie van de Utrechtse Burn-Out Schaal (UBOS; Schaufeli & Van Dierendonck, 2000). De schaal uitputting bestond uit vier items waaronder: ‘Een hele dag werken vormt een zware belasting voor mij’ (Cronbach’s α=.85), distantie uit drie: ‘Ik twijfel aan het nut van mijn werk’ (Cronbach’s α=.71) en competentie uit vijf: ‘Ik weet de problemen op mijn werk goed op te lossen’ (Cronbach’s α=.68).
Daarnaast zijn er vragen gesteld over kenmerken in het werk bijvoorbeeld het hebben van uitdagingen in het werk, fysieke werklast en werkdruk. Sociale steun kan een belangrijke rol spelen bij het wel of niet ontstaan van burn-out. Sociale ondersteuning werd daarom ook meegenomen als onafhankelijke variabele en betrof zowel de ondersteuning van collega’s, de leidinggevende als wel deze van de (huwelijks) partner. Een drietal variabelen werd gemeten met één item: fysiek zwaar werk (‘Mijn werk is fysiek zwaar’), autonomie (‘Ik kan binnen grenzen mijn werk zelfstandig indelen’)’, en ondersteuning van de leidinggevende (‘Mijn chef/ leidinggevende stimuleert dat ik mijn vakkennis op peil houd’). Voorbeelden van items van de overige variabelen zijn: ‘Soms is de werkdruk zo hoog dat dit tot spanningen leidt’ (werkdruk; Cronbach’s α=.80); ‘Mijn werk bevat veel uitdagende taken’ (uitdaging, Cronbach’s α=.76); ‘Mijn werk biedt goede promotiekansen’ (groeimogelijkheden, Cronbach’s α=.61); ‘De relatie met mijn collega’s is uitstekend’ (sociale ondersteuning collega, Cronbach’s α=.59).
In tweede instantie is onderzocht in hoeverre burn-out, werkkenmerken en sociale ondersteuning van invloed zijn op de intentie met pensioen te willen. De intentie tot vervroegd uittreden werd gemeten aan de hand van vier vragen: ‘Bent u van plan om te stoppen met werken voor uw 65ste jaar?’; ‘Op welke leeftijd wilt u stoppen met werken?’; ‘Wilt u na uw 61ste nog blijven werken?’ en ‘Als u het voor het zeggen had: op welke leeftijd zou u het liefst stoppen met werken?’.
Resultaten
De resultaten uit de regressieanalyses lieten zien dat burn-out voorkomt bij oudere werknemers. Vermoeidheid hing onder andere samen met een hoge werkdruk (β=.50, p<.001), fysiek zwaar werk (β=.10, p<.001), weinig uitdaging (β=-.17, p<.001) en het ontbreken van sociale ondersteuning door collega’s (β=-06, p<.001) en in mindere mate door leidinggevenden (β=-.03, p<.001). Factoren zoals een hoge werkdruk (β=.24, p<.001), gebrek aan uitdaging (β=-.42, p<.001) en groeimogelijkheden (β= -.06, p<.001) en het ontbreken van sociale ondersteuning van de collega’s (β=-,12, p<.001) en leidinggevenden (β=-.07, p<.001) leidden ertoe dat werknemers een cynische houding hadden ten opzichte van het werk. Daarnaast bleek dat werknemers die voldoende uitdagingen (β=-.29, p<.001) en autonomie (β=.15, p<.001) hadden en zij die minder werkdruk (β=-.21, p<.001) ervoeren meer vertrouwen hadden in de eigen professionele capaciteiten. De relatie met de partner bleek niet of nauwelijks van invloed op burn-outklachten.
Voor veel van deze werkkenmerken werden eveneens significante relaties gevonden met de intentie vervroegd met pensioen te willen. Een hoge werkdruk, weinig uitdaging en weinig mogelijkheden tot persoonlijke groei leidden bijvoorbeeld tot een grotere intentie met pensioen te willen. Daarnaast bleken burn-outklachten ook van invloed op deze intentie. Werknemers die meer last hadden van vermoeidheid (β=.22, p<.001), die een meer cynische houding hadden ten opzichte van het werk (β=.11, p<.001) en zij die een verminderd vertrouwen in de eigen capaciteiten hadden (β=-.08, p<.001), bleken een grotere intentie te hebben om vervroegd met pensioen te gaan. Sociale ondersteuning van collega’s of leidinggevenden bleek hierop niet van invloed.
Een opvallende bevinding in dit onderzoek was dat de interactie met de (huwelijks)partner een belangrijke rol lijkt te spelen bij de intentie eerder met pensioen te willen. Werknemers die veel gezamenlijke activiteiten met hun partner ondernemen, hadden een sterkere intentie om het arbeidsproces vroegtijdig te verlaten (β=.16, p<.001). De interactie met de (huwelijks)partner wordt beschouwd als een indicatie voor de kwaliteit van een huwelijk (Davey & Szinovacz, 2004)8. De intentie met pensioen te willen, wordt vooral bepaald door een niet-werkgerelateerde factor, namelijk de relatie met de partner. Werkkenmerken daarentegen zijn vooral van invloed op burn-outklachten.
Conclusie
Welke conclusies kunnen er nu getrokken worden uit deze in het kort besproken vier studies? Ervaringen uit de vroege jeugd kunnen een effect hebben op de persoonlijkheid zoals locus of control of coping-stijlen en daarmee iemands gedrag en een succesvol verloop van de carrière beïnvloeden (Bartley, Head & Stansfeldes, 2007)1. Binnen organisaties wordt er nog relatief weinig aandacht besteed aan de psychologische mechanismen die een rol kunnen spelen bij hoe werknemers in het werk staan. De resultaten uit de verschillende onderzoeken laten zien dat dit echter complexe processen zijn en dat verschillende factoren hierbij van belang kunnen zijn. De onderzoeken naar de relatie tussen hechtingsstijlen en verschillende werkgerelateerde aspecten en (hechtings)relaties en werkgerelateerde aspecten zijn daartoe een eerste aanzet. In toekomstig onderzoek kan de invloed van de relatie met de ouders op jonge leeftijd en de wijze waarop werknemers later in het werk staan vanuit een breder perspectief onderzocht worden.
Uitstelgedrag is een ander psychologisch mechanisme dat van invloed kan zijn op werkgerelateerde aspecten. Meer aandacht hiervoor binnen organisaties kan voorkomen dat werknemers hier psychisch onnodig onder leiden en dat het ten koste gaat van de effectiviteit op het werk of dat het tot (langdurige) werkloosheid leidt.
Het onderzoek naar burn-outklachten onder oudere werknemers laat zien dat deze klachten ook bij deze groep voorkomen. Door de verschillende maatregelen die de Nederlandse overheid heeft genomen de pensioengerechtigde leeftijd te verhogen en vervroegd uitreden tegen te gaan, bestaat er echter een reële kans dat werknemers gedwongen in het arbeidsproces zitten die of psychische klachten ervaren of minder gemotiveerd zijn voor het werk. Een verminderde gezondheid of motivatie kan leiden tot een verminderde effectiviteit en productiviteit op het werk. Naast persoonlijke factoren kunnen echter ongezonde werkomstandigheden, bijvoorbeeld werk dat weinig uitdagend is of fysiek zwaar, er eveneens toe bijdragen dat het moeilijk is voor oudere werknemers om gezond en gemotiveerd de pensioengerechtigde leeftijd te halen.
Praktische implicaties
Het doel van deze reeks van onderzoeken was om licht te laten schijnen op een aantal psychologische mechanismen die een rol kunnen spelen bij werknemers die moeten omgaan met de vele turbulente veranderingen op de huidige arbeidsmarkt. Vanuit verschillende invalshoeken is gekeken naar mogelijke belemmeringen die werknemers hierbij kunnen ervaren. De resultaten maken duidelijk dat zowel individuele verschilvariabelen als invloeden vanuit de vroege jeugd en de sociale omgeving (partner en werk) hierbij een rol kunnen spelen. Kennis over hechtingsstijlen en mogelijke invloeden vanuit de jeugd op werk kan leidinggevenden helpen gedrag van medewerkers meer te begrijpen. Daarnaast kunnen concepten uit de theorie over hechting gebruikt worden in bijvoorbeeld de begeleiding van (nieuwe) medewerkers. Een veilige omgeving kan bijdragen aan een omgeving waarin werknemers kunnen leren en zich kunnen ontwikkelen. Het veranderen van de werkomgeving kan een succesvolle re-integratie van werknemers met een burn-out bevorderen of zorgen dat werknemers gemotiveerd in het arbeidsproces blijven. Ook het versterken van zelfregulering kan leiden tot minder uitstelgedrag bij werknemers waardoor men gezond in het arbeidsproces kan blijven.
Er is sprake van een uitermate complex proces en het zal een uitdaging zijn deze processen in toekomstig onderzoek verder te ontrafelen. Het uiteindelijke doel van onderzoek naar de invloed van psychologische mechanismen is om interventies te ontwikkelen die kunnen bijdragen aan hoe werkgevers en werknemers het beste kunnen omgaan met de eisen die het werk tegenwoordig aan eenieder stelt. De bevindingen van deze onderzoeken kunnen handreikingen geven aan zowel werkgevers als werknemers alsook aan hen die op enigerlei wijze vanuit een professionele rol betrokken zijn bij de begeleiding van mensen in het arbeidsproces. Managers in organisaties kunnen zich er bewust van worden dat ervaringen uit de (vroege) jeugd mogelijk van invloed zijn op hoe werknemers in het werk staan zonder dat men zich daarvan altijd bewust is. Meer kennis over deze psychologische processen kan werkgevers helpen gedrag van werknemers in organisaties beter te begrijpen. Professionals zoals psychologen en coaches kunnen met hun expertise over deze psychologische mechanismen organisaties ondersteuning bieden om zo werknemers gezond en wel de pensioengerechtigde leeftijd te laten halen.
