564 Weergaven
3 Downloads
Lees verder
In elk bedrijf van honderd man, wordt één iemand structureel getreiterd. En dat is traumatisch. De oplossing is niet dat het slachtoffer maar wat meer van zich moet afbijten, andere kleren aantrekt of zijn haar verft. De oplossing moet van het bedrijf komen. Van leidinggevenden die pestgedrag niet accepteren en zorgen voor een veilige cultuur. Ze moeten opstaan en zeggen: ‘Zo gaan we hier niet met elkaar om.’ En tegen de pester: ‘Jou wil ik even in mijn kamer zien.’

Werkgevers moeten pesten op het werk tegengaan. In de Arbowet staat dat een werkgever een beleid moet voeren voor zo goed mogelijke werkomstandigheden en daarbij wordt pesten met name genoemd. Van pesten kunnen mensen letterlijk ziek worden. Mary Vos geeft trainingen en werkt als vertrouwenspersoon bij Gimd, een bedrijf gespecialiseerd in bedrijfsmaatschappelijk werk en onderdeel van het Zorg van de Zaak Netwerk. Ze kent pestslachtoffers die ’s ochtends letterlijk moesten overgeven voor ze naar het werk gingen. En mensen die thuis kwamen te zitten met symptomen van  PTSS. Pesten kan er diep inhakken.

Desondanks wordt er onvoldoende tegen gedaan vindt het ministerie van Sociale Zaken. Vorig jaar startte minister Asscher een campagne tegen het pesten en dit jaar werd er een half miljoen euro uitgetrokken om leidinggevenden op dit gebied te trainen en voor te lichten. Er wordt verder onderzocht of bedrijven kunnen worden verplicht leidinggevenden cursussen te laten volgen over gedrags- en cultuurverandering, als er binnen hun organisatie veel gepest wordt.

De cijfers die circuleren over pesten op de werkvloer lopen sterk uiteen, van 70.000 tot 1,2 miljoen per jaar. Dat laatste zou betekenen dat zo’n een op de zes werknemers wordt gepest, een statistiek die uitgebreid de kranten haalde. Maar dat getal is echt te hoog, aldus psycholoog Adrienne Hubert van Hubert Consult. Zij doet onderzoek naar pesten op het werk, geeft trainingen aan vertrouwenspersonen, leidinggevenden en leden van klachtencommissies en ze geeft beleidsadviezen op dit gebied aan bedrijven. Dat de cijfers zo kunnen variëren, heeft vooral te maken met verschillende opvattingen over wat je onder ‘pesten’ moet verstaan. Haar definitie luidt: vernederend, intimiderend, vijandig gedrag dat structureel is gericht op steeds dezelfde persoon. Hubert: ‘Het moet dus vaak en langdurig plaatsvinden. En het slachtoffer kan zich daar niet effectief tegen verweren.’ (Zie ook kader Soorten pesten). Dan zou het om zo’n 70.000 tot 80.000 gevallen per jaar gaan, 1,1 procent van de beroepsbevolking. Dat is erg genoeg, want dat betekent dat er op elke honderd werknemers, één iemand structureel gepest wordt.

En hoe komt men bij die 1,2 miljoen gepesten? In het betreffende onderzoek heeft men gekeken naar al het ongewenste gedrag, waaronder discriminatie, en ook de incidentele gevallen van pesten zijn meegenomen. Hubert: ‘Ook dat is erg, maar dat is niet wat we verstaan onder pesten.’

Normvervaging

Er zijn grofweg twee oorzaken voor pesten op de werkvloer, aldus Hubert: normvervaging en conflictgerelateerd pesten.

Bij normvervaging is de sfeer op het werk onveilig, het begint vaak met grappen, maar dat ontaardt. Hubert stelt: ‘ Er wordt min of meer willekeurig een slachtoffer gekozen, niemand heeft echt een hekel aan hem of haar. En als het slachtoffer de afdeling verlaat, wordt er binnen de kortste keren een nieuw slachtoffer gezocht.’

Ze heeft hier een voorbeeld van uit de praktijk. Een vrouw werkt al jaren in een bedrijf. Op een gegeven moment komt de dochter van de baas in het bedrijf te werken. Tussen die twee botert het niet zo. De vrouw heeft een smal toelopend gezicht en als ze langsloopt, zegt de dochter van de baas: ‘Toktoktoktoook.’ Anderen gaan dat nadoen, als zij langskomt, begint iedereen te tokkelen als kippen. Aangezien de dochter van de baas ermee is begonnen, durft de leidinggevende het niet te corrigeren. De baas van het bedrijf zelf is er niet van op de hoogte. De vrouw probeert zo lang mogelijk door te gaan met werken, maar komt uiteindelijk met symptomen van  PTSS thuis te zitten en overweegt zelfs plastische chirurgie.

Ze meldt zich bij een Riagg, waar ze te horen krijgt dat ze een assertiviteitscursus moet volgen. Dat helpt haar niet met het verwerken van haar probleem.

Conflictgerelateerd

Aan de tweede vorm van pesten ligt een conflict ten grondslag. Zoals in het geval van een beleidsmedewerker die het niet eens is met het idee van zijn leidinggevende over een nieuwe lijn in de productie. Hij vertelt dat in een teamvergadering en beargumenteert het. De leidinggevende heeft daar op dat moment niet van terug, maar voelt zich voor schut gezet en neemt het de medewerker kwalijk. Vervolgens gaat hij hem kleineren, hij zegt dingen als: ‘Daar heb je ons betwetertje weer, heb je nog een leuk rapportje gemaakt!’ Medewerkers merken dat de medewerker een persona non grata is geworden. Als de persoon een presentatie geeft waar iedereen vrijwillig naartoe kan, komt niemand opdagen. Dat komt voort uit een soort van sociale besmettingsangst: als ze er naartoe gaan, vallen ze in feite hun leidinggevende af.

Ook deze medewerker komt uiteindelijk bij een psycholoog terecht. Die hoort het verhaal en denkt: die persoon is niet assertief. Dat lijkt niet de juiste conclusie, misschien is het probleem juist dat hij zijn mening zo nadrukkelijk en openlijk gaf.

Wat zijn de belangrijkste factoren die bepalen of er gepest wordt? De naïeve buitenstaander zou kunnen denken aan eigenschappen van de gepeste – en eventueel van de pester. Maar zulke factoren spelen slechts een heel kleine rol, zegt Hubert. ‘De laatste metaonderzoeken die daarover zijn gepubliceerd, zeggen allemaal: persoonlijkheid is heel beperkt van invloed op of er gepest wordt.’ Het is bovendien niet erg productief om ernaar te zoeken, benadrukt ze, want het is stigmabevestigend en lost het probleem vaak niet op. Een schrijnend voorbeeld daarvan is dat de vrouw in het voorbeeld die op een kip zou lijken, plastische chirurgie overwoog. Zo’n cosmetische ingreep zou het probleem helemaal niet oplossen. Wel had het geholpen als de leidinggevende er paal en perk aan had gesteld, maar die durfde niet op te treden.

Vos benadert het van de andere kant. ‘Bij iedereen is wel iets te vinden waarmee hij of zij gepest kan worden,’ zegt ze. Dat bepaalt dus niet wie er slachtoffer wordt.

Pestcultuur

Of er al dan niet gepest wordt heeft vooral te maken met werkfactoren. Stijl van leidinggeven is een van de belangrijkste. En rolonduidelijkheid ook. Hubert: ‘In sommige organisaties wordt amper gepest, in andere organisaties veel. Ik zou elke groep die ik begeleid tot pestgroep kunnen maken, door pestgedrag te vergoelijken. Zo van: “Ach, in iedere groep heb je wel een pispaaltje, daar doe je niets aan.” Dan gaan mensen om zich heen kijken wie de afvaller is en krijg je een self fulfiling prophecy. Je kunt de sfeer aan de andere kant ook veilig maken door te benadrukken dat mensen elkaar moeten ondersteunen en dat iedereen er op zijn of haar manier mag zijn.’

Door zijn eigen gedrag kan de leidinggevende het pesten al dan niet verder ontmoedigen. Vos geeft een voorbeeld uit haar praktijk als vertrouwenspersoon: een secretaresse kwam de bedrijfskantine binnen en iemand riep: ‘Ik heb je wel gezien zondag, met je korte rokje, je zag er lekker sletterig uit.’ Iedereen in de kantine lachte. Vos: ‘Op dat moment had een leidinggevende moeten opstaan en zeggen: “Zo gaan we niet met onze dames om.” En tegen degene die de opmerking maakte: “En jou wil ik vanmiddag even in mijn kamer zien.”’

Complexer

Zo op een rijtje gezet, lijkt het pestprobleem best overzichtelijk en oplosbaar: pas de cultuur aan en als er gepest wordt, grijp als leidinggevende in. De werkelijkheid is helaas ingewikkelder, want wanneer is iets pesten en wanneer niet? Er wordt in de praktijk uitgegaan van de ervaring van degene die gepest wordt. Dat uitgangspunt is pragmatisch, want pesten is niet objectief te meten. Als iemand er last van heeft, is het een probleem. Maar de één is er gevoeliger voor dan de ander. En het is voorstelbaar dat de andere partij het echt niet zo bedoeld heeft, maar gewoon wat cynischer is en niet zo gevoelig voor de effecten van zijn grappen. Vos: ‘Op een kantoor worden over en weer grapjes gemaakt en een daarvan komt bij een medewerker hard binnen. Ze betrekt het op zichzelf. In dit geval is het probleem dat ze het blijkbaar nog niet met de groep besproken heeft, misschien omdat ze er de ruimte niet voor voelt. Maar het kan ook zijn dat die ruimte er niet is.’

Vos heeft nog een ander voorbeeld. ‘Iemand die niet mondig genoeg was, voelde dat ze gepest werd. Met het indelen van de roosters kreeg zij altijd de vervelende diensten, zo moest ze altijd met Kerst werken. In dit geval bleek niemand het op haar gemunt te hebben. Iedereen kwam gewoon goed voor zichzelf op en zij was niet assertief. Toen die analyse er was, kon er een oplossing gezocht worden. Hoe kon ze ervoor zorgen dat ze gunstige shifts zou krijgen? In dit geval hebben we haar doorverwezen naar een psycholoog.’

Voor zo’n advies moet je wel heel goed weten wat er aan de hand is, want het is vaak niet zo duidelijk of er gepest is of niet. Vaak zullen de pesters zeggen dat het een geintje was en dat zullen ze nog menen ook. Het pesten kan heel subtiel gaan. Over het algemeen geldt: hoe hoger opgeleid, hoe subtieler het pesten. Vos: ‘Als iemand je complimenteert met: “Wat zit je haar goed” dan is dat leuk. Maar doet hij dat de volgende keer weer of zegt hij: “Daar heb je mijn favoriete collega weer” en je begrijpt niet waar het vandaan komt, dan kan het op een gegeven moment ongemakkelijk worden.’

Oplossing

Dat het kabinet pleit voor gedragscodes en trainingen voor leidinggevenden om een veilig werkklimaat te creëren, is een goede eerste stap, vindt Hubert. Normvervaging wordt daarmee uitgebannen. Maar conflictgerelateerd pesten voorkom je er niet helemaal mee. Want conflicten doen zich nu eenmaal voor. Wel ontsporen ze makkelijker in een onveilige sfeer.

Vos stuit nog wel eens op weerstand van leidinggevenden om iets aan een pestcultuur te doen. ‘De primaire taak van een manager is niet het tegengaan van pesten, maar productie halen. Soms vinden ze het vooral gedoe. Het helpt als de laag managers erboven het belangrijk vindt. Dan kan ik als vertrouwenspersoon iets doen. En het is dus wettelijk verplicht.’

Het beste wat een slachtoffer van pesten kan doen is naar de vertrouwenspersoon stappen. Hubert: ‘Die zal het verhaal aanhoren en doorvragen om erachter te komen wat er op de achtergrond speelt. Hij zal bijvoorbeeld willen weten of het om normvervaging gaat of dat het conflictgerelateerd is. Daarna kunnen ze samen nagaan welke opties er zijn en ze kunnen de risico’s van de verschillende opties onderzoeken. De vertrouwenspersoon geeft aan welke wegen iemand kan bewandelen om de situatie te verbeteren, maar vaak is er geen oplossing die alles teniet doet. Het is vaak een kwestie van kiezen uit meerdere kwaden.

‘Ik doe alles behalve therapie,’ vult Vos aan. ‘Ik ondersteun, kijk hoe we de situatie vlot kunnen trekken en ik sta daarbij altijd achter de klager, ik doe niet aan waarheidsvinding. De regie ligt bij de klager, ik zet geen stappen buiten hem of haar om. Als het mogelijk is, wordt de leidinggevende erbij betrokken. Maar is hij onderdeel van het probleem, dan wordt er gekeken naar een ander in de organisatie bij wie de klager wel een veilig gevoel heeft.’

‘Vooral de houding van de vertrouwenspersoon is van belang,’ zegt Hubert. ‘Die moet anders reageren dan veel mensen uit de omgeving doen. Het slachtoffer moet onder geen beding het idee krijgen dat hij zelf schuld heeft aan de situatie. Zeg niet: “Als jij niets tegen die ander zegt, snapt hij niet dat je het niet leuk vindt.” Maar zeg iets als: “Sommige mensen hebben zo’n bord voor de kop, die moet je heel duidelijk maken wat je niet bevalt.” Het gaat heel erg over de formulering, die weerspiegelt de attitude die erachter zit.’

Tegen de tijd dat een pestslachtoffer bij de psycholoog terechtkomt, is de situatie eigenlijk al uit de hand gelopen. Want een psycholoog komt pas in beeld als er sprake is van een angststoornis of symptomen van een  PTSS. Zoals blijkt uit de twee voorbeelden die Hubert gaf – de vrouw die op een kip leek en de man die tegen zijn leidinggevende inging – gaat het vaak fout. Het is belangrijk dat de psycholoog dan onderkent dat er sprake is van pesten, want het vraagt van hem een speciale aanpak. Essentieel hierbij is: er moet dan worden ingegrepen op de angst of de  PTSS-symptomen en niet op de oorzaak. Hubert: ‘De oorzaak, daar is de therapeut niet bijgeweest, hij loopt het risico aannames te doen die niet kloppen. Zijn cliënt komt daar niet voor, daarvoor is het al te erg geworden. De cliënt komt voor het verwerken van het trauma. Het is net of iemands huis afbrandt, hij heeft nog brandwonden, hij heeft er nachtmerries van en is geïrriteerd tegen iedereen in zijn omgeving. En de therapeut vraag: “Maar hoe ga jij eigenlijk met lucifers om?” En “Blaas jij je kaarsen wel uit voor je naar bed gaat?” Dat is niet handig. Door zoiets te zeggen, sluit hij zich aan bij de groepen die zeggen: het is misschien toch je eigen schuld.’

Het vergt van therapeuten een andere manier van denken, dat zijn ze vaak niet gewend. Hubert: ‘Ze willen normaal gesproken het individu sterk maken, maar in dit geval maak je het individu sterk door te zeggen dat ze zo niet behandeld mogen worden. Erkenning geven.’

En het pesten laten stoppen, dat moet een bedrijf doen. En niet een individu met een pestende groep collega’s tegenover zich, in een onveilige bedrijfscultuur die pesten makkelijk maakt.