Wat is voor organisatieadviseurs de ideale beroepsgroep om zichzelf mee te vergelijken? De auteurs van dit boek spiegelen zich aan geneeskundigen, maar ze vrezen dat hun vak tot nu toe meer lijkt op alternatieve dan op reguliere geneeskunst. Reguliere artsen werken evidence based, terwijl hun alternatieve collega’s zich oriënteren op overlevering. Populaire boeken over het veranderen van organisaties, zo wordt hier gesuggereerd, bevatten vaak weinig meer dan de wijsheden van managementgoeroes. Die literatuur is eminence based. Te makkelijk overschatten we de waarde van de woorden van eminenties.
Ten Have, Huijsmans, Otto en Ten Have hebben met behulp van anderen de vakliteratuur doorgespit. Eerst is op het gebied van organisatieverandering een flink aantal bestsellers bij elkaar gebracht. Vier onafhankelijke beoordelaars namen vervolgens 54 bronnen door. Ze moesten de ‘meest relevante aannames en aanbevelingen’ definiëren en opsommen. Vervolgens vond een discussie plaats, die tot achttien stellingen leidde. Daarna volgde een zoektocht in peer-reviewed tijdschriften. Voor elke stelling werd gezocht naar hard bewijs. De detectives werkten van breed naar smal. Eerst vertaalden zij een stelling in trefwoorden waarmee publicaties konden worden verzameld. Dit leidde telkens tot honderden artikelen die op hun beurt weer werden gezeefd. Meestal bleef er dan een heel klein aantal publicaties over om nauwkeurig te analyseren. Vaak bestond dat kleine aantal uit enkele meta-analyses waarin toch weer een groter aantal onderzoeksverslagen stond samengevat. Om conclusies te trekken, letten de onderzoekers vooral op ‘niveaus van bewijskracht’. Aan gerandomiseerd en gecontroleerd onderzoek (zeldzaam) kenden zij een veel hogere waarde toe dan bijvoorbeeld aan voor- en nametingen zonder randomisatie. In de bespreking van elke stelling werden conclusies ten slotte vertaald in praktische aanbevelingen.
Dit boek haalt wijsheden van goeroes onderuit. Neem de volgende stelling: ‘Zonder gevoel van urgentie veranderen mensen niet’. Die stelling wordt niet ondersteund door wetenschappelijk onderzoek. Dus, schrijven de auteurs, ‘managers zouden dan ook aangespoord moeten worden geen kunstmatige crisis te veroorzaken om verandering af te dwingen’. Soms wordt een stelling wél bevestigd op basis van research. Dat is bijvoorbeeld het geval bij: ‘Vertrouwen in de leider is noodzakelijk voor succesvolle verandering’.
Achttien onderzochte stellingen, dat lijkt heel wat. Slimme inzichten voor de praktijk van organisatieadviseurs lijken er helaas slechts in zeer geringe mate aan te ontlenen. Verandermanagement blijft voorlopig het zusje van alternatieve geneeskunde. De auteurs van dit boek hebben heroïsch werk verricht door op zorgvuldige wijze ballonnen door te prikken, maar ze laten hun lezers met een raadsel achter. De vier schrijvers zijn of waren verbonden aan hetzelfde adviesbureau. Hoe dát bureau precies werkt, krijgen we niet te lezen. Als dit bureau slechts kan beschikken over een gering aantal evidence based inzichten, dan is het voor opdrachtgevers interessant te weten hoe goeroe-gericht zij zelf in hun dagelijkse praktijk werken. Hoe naaien zij ons, volgens hun eigen opvattingen, nu een oor aan?
