Er is een vergissing gemaakt: We wilden niet u, maar iemand anders aanstellen als hoogleraar. U snapt natuurlijk zelf ook wel waarom.’ Onze columnist Anne- Laura van Harmelen heeft er weleens last van: angstige gevoelens om als fraudeur ontmaskerd te worden. In het februarinummer van De Psycholoog wijdde ze er haar column aan. 1
Het bedriegers- of imposter-fenomeen werd in 1978 geïntroduceerd door twee Amerikaanse psychotherapeuten: Pauline Rose Clance en Suzanne Ament Imes. In het vakblad Psychotherapy Theory, Research and Practice omschrijven ze de gevoelens en gedachten waar de hoogopgeleide en succesvolle vrouwen die ze spreken mee worstelen. De vrouwen wijten hun successen niet aan hun eigen talenten en vaardigheden, maar aan geluk of foutjes van anderen. Inmiddels blijkt overigens dat het zowel mannen als vrouwen treft, en dat negen tot 82 procent van de mensen weleens last heeft van de angst om door de mand te vallen. 2 Of vooral mannen en vrouwen in topposities er last van hebben is nog niet duidelijk. Daarnaast komen imposter-gevoelens niet alleen voor onder werkenden, ook studenten kunnen ze ervaren.
Door de denkpatronen die met het fenomeen gepaard gaan, ontstaat het gevoel een fraudeur te zijn en dat zorgt voor stress. Imposter-gevoelens zijn anders dan gevoelens van onzekerheid. Wie onzeker is denkt ook dat anderen hem of haar niet leuk, intelligent of capabel vinden. Mensen met impostergevoelens denken daarentegen juist dat anderen hun onterecht wél vaardig vinden. Het gaat ook verder dan faalangst en perfectionisme: mensen met impostergevoelens geloven niet dat ze hun successen aan zichzelf te danken hebben.
Het imposterfenomeen staat niet in de DSM, noch in de ICD. Vooral na het verschijnen van het boek van Clance, The Impostor Phenomenon: When Success Makes You Feel Like a Fake, in 1985 krijgen imposter-gevoelens meer aandacht en neemt het wetenschappelijk onderzoek ernaar toe.
Onder meer Sanne Feenstra, universitair docent sociale psychologie aan de faculteit Economie en Bedrijfskunde van de Rijksuniversiteit Groningen, onderzoekt het fenomeen. ‘Wie imposter-gevoelens heeft, vindt zichzelf niet vaardig maar denkt dat anderen dat wél vinden’, legt ze uit. ‘En dat is best paradoxaal. Net als dat imposter-gevoelens vooral optreden bij mensen die, objectief gezien, successen behaald hebben, zoals gepromoveerd zijn of toegelaten zijn op een universiteit.’
Denkfout
Mensen met imposter-gevoelens schrijven hun successen dus niet toe aan zichzelf, maar aan fouten van anderen of aan geluk. Zit er in dat laatste geen kern van waarheid? Om te promoveren, een goede baan te vinden of door te groeien binnen het bedrijf waar je werkt, héb je toch ook geluk nodig? Volgens Feenstra speelt geluk zeker een rol in dat soort voorspoed. ‘Maar het is onrealistisch te denken dat al jouw successen enkel door geluk zijn ontstaan. Over het algemeen worden mensen ergens aangenomen vanwege hun vaardigheden.’
Of mensen met imposter-gevoelens dan een denkfout maken – de oorzaken van al mijn prestaties liggen buiten mij – weet Feenstra niet. ‘Misschien overschatten mensen zonder imposter-gevoelens zichzelf wel. Een klassieke cognitieve denkfout is immers de zogenoemde self serving bias: we zijn geneigd successen aan onszelf toe te schrijven en als we falen naar de omgeving te wijzen.’
Volgens (loopbaan)coach Mariëlle Damoiseaux maken mensen met het bedriegersfenomeen wel degelijk een denkfout. ‘Een omgekeerde attributie,’ legt ze uit. ‘Als er iets niet goed gaat zoeken ze de schuld bij zichzelf, en als het wel lukt bij de omstandigheden.’ De locus of control is in geval van falen intern en in het geval van een succes extern. Zo zal iemand met imposter-gevoelens sneller denken dat een tegenslag de regel is – dit lukt me nooit- en een succes de uitzondering – vandaag zat het mee-, en dat successen door de soort klus komen – het was een makkelijke taak – en tegenslagen door henzelf – het is mijn schuld.
‘ Maken mensen met impostergevoelens een denkfout of overschat de rest zichzelf?’
Damoiseaux ontvangt in haar praktijk MD-act in Groesbeek weleens cliënten met imposter-gevoelens. ‘Vaak zie je dat mensen vlak voor een volgende carrièrestap of belangrijke opdracht gaan twijfelen aan hun eigen kunnen en een beetje in paniek raken. Ze zijn er écht van overtuigd dat ze de promotie of nieuwe baan onterecht hebben gekregen en hem niet verdienen. Ze lopen ook vaak letterlijk met het gevoel rond een keer figuurlijk door de mand te gaan vallen.’ Damoiseaux ziet verder dat imposter-gevoelens vaak hand in hand gaan met andere problemen, zoals weinig zelfvertrouwen of een laag zelfbeeld, die elkaar maar ook het sociale leven en de thuissituatie beïnvloeden. ‘Je zelfbeeld wordt er niet beter op als je steeds denkt dat je door geluk of fouten van anderen iets hebt bereikt.’
Uitstelgedrag
Imposter-gevoelens brengen niet alleen stress met zich mee, volgens Clance vloeien er ook een aantal typische gedragingen uit voort. In haar boek beschrijft ze deze via de zogenoemde imposter cycle. Impostergevoelens zouden zich voor het eerst vertonen als iemand een prestatie-gerelateerde taak krijgt. Dat leidt tot piekeren: kan ik dit wel?
Vervolgens gaat iemand die taak ofwel uitstellen of heel hard zijn of haar best doen om de taak te volbrengen. Indien iemand positieve feedback krijgt terwijl hij of zij eigenlijk te laat aan de taak begon, zal die feedback aan geluk worden toegeschreven. Dat uitstelgedrag is volgens Damoiseaux een manier van zelfsabotage. ‘Als de opdracht mislukt, komt dat omdat je er te weinig tijd voor uittrok, niet omdat je het eigenlijk niet kunt. Wie last heeft van imposter-gevoe- lens is ook nog eens erg streng voor zichzelf en mag geen fouten maken.’ Indien er veel moeite in is gestoken, zal de positieve terugkoppeling daaraan worden toegekend. Damoiseaux: ‘Misschien denk je dan dat anderen hetzelfde of zelfs een beter resultaat zouden behalen als zij zich ook zo goed zouden voorbereiden.’ Zowel uitstelgedrag als heel hard werken versterken de angst om door de mand te vallen.
Damoiseaux ziet ook dat een moeilijke klus of promotie soms simpelweg niet wordt aangenomen. ‘En ook dat zal voor mensen met imposter-gevoelens enkel bevestigen dat ze het niet kunnen.’
Om het imposter-fenomeen vast te stellen ontwikkelde Clance een vragenlijst: de Clance Imposter Phenomenon Scale, de meest populaire diagnostische tool onder wetenschappers en hulpverleners. Daarnaast bestaat er nog een handjevol andere vragenlijsten. Naar de meeste tools is weinig wetenschappelijk onderzoek gedaan. Uit een Australische review uit 2019 naar het vaststellen van impostergevoelens blijkt wel dat de kwaliteit van de vragenlijsten nogal verschillend is.3 Om een gouden standaard vast te stellen moet er volgens de onderzoekers onder andere meer duidelijkheid rond het concept imposterfenomeen komen en de reproduceerbaarheid van de uitkomsten van de tests moet beter.
Speciaal willen zijn
Gelukkig zijn er ook genoeg mensen die kansen zonder blikken of blozen aanpakken en doorgaans vol vertrouwen te werk gaan. Wat maakt de een vatbaarder voor imposter-gevoelens dan de ander? Een aantal wetenschappers wil zich, vanwege de relatie met stress, buigen over eventuele neurobiologische verklaringen, zoals een niet goed werkend beloningssysteem. Dat zou namelijk kunnen verklaren waarom positieve gevoelens uitblijven na succes.4 Deze theorie moet nochtans eerst onderzocht worden.
Het meeste wetenschappelijke onderzoek naar individuele verschillen richtte zich op de link tussen imposter-gevoelens en persoonlijkheidskenmerken en psychische stoornissen. Zo blijken imposter-gevoelens samen te hangen met (faal)angst, perfectionisme, depressieve gevoelens, weinig zelfvertrouwen en emotionele instabiliteit. Daarnaast zijn mensen met imposter-gevoelens sneller geneigd hun mening te onderdrukken, conflicten te vermijden, over te werken en hebben ze een sterkere bewijsdrang.5
Clance suggereerde in 1985 ook al dat er naast de gedragingen uit de imposter cycle nog vijf andere karaktereigenschappen horen bij het imposter-fenomeen: de behoefte om speciaal of de beste te zijn, perfectionisme, faalangst, het negeren van lof en het ervaren van angst en schuldgevoelens bij successen. Dat laatste komt volgens Clance voort uit angst voor nog hogere verwachtingen en eisen vanuit de omgeving en ook omdat mensen met imposter-gevoelens bang zijn vanwege hun prestaties afgewezen te worden door hun omgeving.
Ook de samenhang tussen familieomstandigheden in de vroege jeugd en het imposter-fenomeen is door de jaren heen uitvoerig bestudeerd. Toch zijn de invloeden minder overtuigend dan de twee psychotherapeuten Clance en Imes aanvankelijk dachten. Gebrek aan ouderlijke zorg en psychologische support, een overbeschermdende opvoedingsstijl en prestatiedruk vanuit de familie verhogen het risico op imposter-gevoelens wel wat.6 Daarnaast lijken een pestverleden, het jezelf vergelijken met anderen, bijvoorbeeld via sociale media, en daadwerkelijke faalervaringen bij te dragen aan het ontwikkelen van imposter-gevoelens.
Stereotypen
Niet alleen individuele verschillen spelen mee, ook situaties kunnen imposter-gevoelens uitlokken. Sandi Mann noemt in haar boek Why do I feel like an Imposter? onder meer dat carrièremijlpalen imposter-gevoelens kunnen triggeren. Zo bespreekt ze een gevalsstudie over een startende arts die het werken in de praktijk ervaart als een grote sprong in het diepe omdat hij vooral theoretisch opgeleid is. Hij controleerde zijn eigen handelingen overmatig en om hulp vragen voelde voor hem als bedriegen. Zijn supervisors stelden die vragen bovendien niet altijd op prijs, wat de drempel om vragen te stellen alleen maar verhoogde.
Mann beschrijft ook hoe voor het eerst gaan studeren op latere leeftijd imposter-gevoelens kan oproepen vanwege de tot dan toe weinig opgedane kennis. En hoewel bovengenoemde situaties deels rationeel zijn – weinig ervaring betekent vaak ook minder kennis en vaardigheden – twijfelen mensen met imposter-gevoelens dus ook bij positieve feedback aan zichzelf.
Onderzoeker Feenstra buigt zich ook over de rol van de omgeving van mensen met imposter-gevoelens. Samen met haar collega’s stelt ze in Frontiers in Psychology voor dat bijvoorbeeld de heersende negatieve stereotypen over vrouwen – het zijn slechte leiders –, of die over etnische minderheden – ze zijn lui –, imposter-gevoelens kunnen uitlokken.7 Uit eerder onderzoek blijkt ook dat vrouwen die zich van die stereotypen bewust zijn en etnische minderheden die gediscrimineerd worden een grotere kans hebben om imposter-gevoelens te ontwikkelen.
Volgens Feenstra kunnen heersende stereotypen in de maatschappij imposter-gevoelens in de hand werken, maar zijn de effecten het grootste als ze in de organisatie aanwezig zijn. Feenstra: ‘Als je niet het gevoel hebt dat je erbij hoort, of niet past bij de organisatie, kan dat imposter-gevoelens uitlokken. Uit onderzoek onder Afrikaanse studenten op Amerikaanse universiteiten, zie je bijvoorbeeld dat minderheden vaker met imposter-gevoelens kampen.’
In welke fase van de carrière iemand impostergevoelens ontwikkelt, is mogelijk ook afhankelijk van het soort organisatie waaraan iemand verbonden is. ‘Eerstegeneratiestudenten die aan prestigieuze Amerikaanse universiteiten toegelaten worden, kunnen er direct mee te maken krijgen. Terwijl de vakkenvuller die het tot manager schopt, er pas later last van krijgt. Maar dat moeten we nog verder onderzoeken.’
Uit vervolgonderzoek waar Feenstra nu aan werkt, blijkt al wel dat subtiele denigrerende gedragingen imposter-gevoelens uit kunnen lokken. Feenstra: ‘We zien dat met name vrouwen in hoge posities, die eerder in hun carrière bijvoorbeeld het gevoel hadden niet altijd te mogen uitpraten tijdens vergaderingen, die weinig naar hun ideeën gevraagd werden of die het gevoel hadden niet altijd serieus te worden genomen, moeite hebben hun successen aan zichzelf toe te schrijven.’
Planning
Het ervaren van imposter-gevoelens brengt een aantal negatieve gevolgen met zich mee. Doordat mensen met imposter-gevoelens geneigd zijn over te werken lopen ze onder andere meer risico op een burn-out.8 Andere gevolgen van imposter-gevoelens kunnen per levensfase verschillen. Studenten hebben vooral last van bijkomende faalangst en zijn daardoor minder geneigd hun carrière te plannen. Als ze overtuigd zijn dat ze ongeschikt zijn voor een volgende stap in hun studie of carrière, doen ze bijvoorbeeld niet mee aan leiderschapstrainingen. En dat kan weer negatieve gevolgen hebben voor de rest van hun carrière.9
Werkenden lijken daarentegen geen faalangst te hebben, maar juist succesangst – de angst afgewezen te worden door hun omgeving als hun successen zichtbaar worden. Hierdoor stellen ze hun doelen bij, en functioneren ze minder goed dan ze zouden kunnen.
De carrièreontwikkeling van mensen met imposter- gevoelens wordt ook negatief beïnvloed doordat zij het moeilijk vinden hun eigen koers te kiezen binnen de organisatie waar ze werken en doordat ze minder optimistisch zijn over hun carrière. Medewerkers met imposter-gevoelens hebben minder het gevoel dat hun werkgever tevreden is en betwijfelen hun eigen vermogen om zich in te kunnen passen in een ander bedrijf. Ze hebben ook minder het gevoel om voor een ander bedrijf waardevol te zijn. Daarom voelen ze weinig drang om weg te gaan bij hun huidige baan, wat hun onderhandelingspositie voor bijvoorbeeld een promotie niet ten goede komt. Het niet hoger streven lijkt een strategie om het risico op falen te verminderen.
Mensen met imposter-gevoelens die managementfuncties bekleden, zijn minder beslisvaardig. Imposter- gevoelens hebben ook een negatieve impact op hun innovativiteit – het vermogen om vernieuwend en grensverleggend te zijn – en op hun zogenoemde organizational citizenship behavior (OCB). OCB is de persoonlijk gedreven inzet die buiten de formele taakomschrijving valt en positief bijdraagt aan het functioneren van de organisatie.
Wie kampt met imposter-gevoelens heeft er niet alleen zelf last van, ook voor een werkgever zijn er negatieve gevolgen. Naast dat het fenomeen hand in hand gaat met een verhoogd risico op burn-out, waardoor verzuim ontstaat, voelen ‘actieve’ werkenden zich minder tevreden op het werk, hebben ze minder het gevoel zich met het bedrijf te identificeren of bij het bedrijf betrokken te willen zijn en vertonen ze ook minder ·¥¸ en drang om bij te dragen aan het bedrijf.
Obama
Regelmatig vertellen ook zeer succesvolle mensen, zoals Michelle Obama, over hun imposter-gevoelens. Zouden imposter-gevoelens ook gunstig kunnen zijn? Feenstra: ‘Uit de literatuur kennen we enkel de negatieve gevolgen – burn-out, uitstelgedrag, minder geneigd zijn je carrière te plannen… Dat je door deze gevoelens júist succesvol wordt, lijkt mij niet aan- nemelijk. Er zijn vast succesvolle mensen die ondanks imposter-gevoelens successen behaald hebben, maar niet dankzij.’
Ook Damoiseaux verwacht dat imposter-gevoelens vooral tot last zullen zijn en niet als plezierig worden ervaren. ‘Het is enorm vermoeiend steeds een te hoge lat voor jezelf neer te leggen en als je maar blijft geloven, ondanks veel positieve feedback, dat je het niet kunt.’
Overcoming your imposter
Imposter-gevoelens raak je niet zomaar kwijt. Een onzeker iemand kun je helpen door positieve feedback te geven. Maar iemand met imposter-gevoelens een compliment geven, of aanmoedigen, voedt juist de overtuiging dat het lijkt of hij of zij veel meer kan dan in werkelijkheid het geval is. Ook kritiek doet het fenomeen geen goed. ‘Dat werkt ook bevestigend,’ zegt coach Damoiseaux. ‘Ik kan ook helemaal niets, nu ben ik echt door de mand aan het vallen, zullen ze denken.’
Als je iemand uit je omgeving toch wilt helpen, kun je volgens Damoiseaux het beste samen de bewijslast voor iemands overtuigingen onderzoeken. ‘Vraag iemand waarom die denkt het niet te kunnen of niet te verdienen en zoek de harde bewijzen voor de prestaties die iemand geleverd heeft.’
Als je veel last heb van imposter-gevoelens kun je bij onder meer Damoiseaux cognitieve gedragstherapie (CGT) of Aacceptance and Commitment-therapie (ACT) volgen, al is er naar de effectiviteit op deze specifieke doelgroep nog nauwelijks wetenschappelijk onderzoek gedaan. ‘CGT richt zich op de attributiefouten en onzekere gedachten,’ vertelt Damoiseaux. ‘Iemand met imposter-gevoelens mag vaak van zichzelf niet falen, moet alles perfect doen en de beste zijn op zijn terrein van expertise, terwijl anderen wel foutjes mogen maken. Met CGT proberen we realiteitszin te kweken. En met ACT focussen we meer op wat iemand nog wil doen in zijn of haar carrière en hoe dat ondanks imposter-gevoelens toch gerealiseerd kan worden.’
Het idee is dat beide therapieën zorgen voor minder uitstelgedrag of dat iemand minder vaak te hard werkt, vervolgt Damoiseaux. ‘En als iemand meer prangende problemen heeft, bijvoorbeeld een burn-out dreigt te krijgen door het harde werken, dan pakken we die problemen natuurlijk eerst aan.’ Therapie kan imposter-gevoelens ook bestrijden door juist de vaak bijkomende angst- en depressieklachten aan te pakken.
Wetenschappelijke evidentie voor andere interventies voor deze specifieke doelgroep ontbreekt eveneens, maar in de literatuur is wel een aantal suggesties gedaan. Coachingsessies kunnen bijvoorbeeld nuttig zijn. Bijvoorbeeld om iemand meer gevoelens van bekwaamheid te geven, iemand zijn of haar successen vaker aan zichzelf toe te laten schrijven en de angst voor negatieve evaluaties te verminderen. Ook mindfulness biedt mogelijk wat soelaas doordat het leiderschapsgedrag kan bevorderen. Meer algemene competentietrainingen kunnen copingstrategieën aanleren en daarmee algemene stressvermindering waarmaken. Tot slot blijkt uit onderzoek dat steun vanuit de omgeving, zowel op het werk als thuis, kan helpen. Dat zorgt ervoor dat iemand beter kan omgaan met stress.10 Organisaties kunnen daartoe bijvoorbeeld sociale processen op het werk bevorderen.
Volgens Feenstra mag de aandacht wat meer uitgaan naar de rol van de omgeving in het bestrijden van imposter-gevoelens. Ze spreekt ook liever van het imposter-fenomeen, zoals Clance en Imes het introduceerden, en niet van het imposter-syndroom. Dat legt de schuld en verantwoordelijkheid voor het oplossen te veel bij het individu. Feenstra: ‘Veel populaire media schrijven over ‘overcoming your imposter’. Persoonlijkheid en jeugdervaringen spelen natuurlijk een rol, en het is ook goed er zelf mee aan de slag te gaan, maar de omgeving kan ook wat doen. Organisaties kunnen bijvoorbeeld zorgen dat iedereen eerlijk wordt behandeld en het gevoel heeft erbij te horen.’ De recente ontwikkelingen waarin organisaties streven naar een meer divers en inclusief personeelsbestand gaan volgens Feenstra zeker al helpen, zowel in het bestrijden als in het voorkomen van het fenomeen: ‘Hoe meer diversiteit een omgeving heeft, hoe minder imposter-gevoelens er zullen voorkomen.’
Bronnen
- https://tinyurl.com/f3t6z5c6
- Bravata, D. M., Watts, S. A., Keefer, A. L., Madhusudhan, D. K., Taylor, K. T., Clark, D. M., … & Hagg, H. K. (2020). Prevalence, predictors, and treatment of impostor syndrome: a systematic review. Journal of General Internal Medicine, 35(4), 1252-1275. https://doi.org/10.1007/s11606-019-05364-1
- Mak, K.K.L., Kleitman, S. and Abbott, M.J. (2019). Impostor Phenomenon Measurement Scales: A Systematic Review.§Frontiers in Psychology. 10, 671. doi: 10.3389/fpsyg.2019.00671
- Chrousos, G. P., Mentis, A. F. A., & Dardiotis, E. (2020). Focusing on the neuro-psycho-biological and evolutionary underpinnings of the imposter syndrome.§Frontiers in Psychology, 11, 1553.
- Bravata, D. M., Watts, S. A., Keefer, A. L., Madhusudhan, D. K., Taylor, K. T., Clark, D. M., … & Hagg, H. K. (2020). Prevalence, predictors, and treatment of impostor syndrome: a systematic review. Journal of General Internal Medicine, 35(4), 1252-1275.
- Sakulku, J., & Alexander, J. (2011). The imposter syndrome. International Journal of Behavioral Science, 6(1), 75-97.
- Feenstra, S., Begeny, C. T., Ryan, M. K., Rink, F. A., Stoker, J. I., & Jordan, J. (2020). Contextualizing the Impostor “Syndrome”. Frontiers in psychology, 11, 3206.
- Bravata, D. M., Watts, S. A., Keefer, A. L., Madhusudhan, D. K., Taylor, K. T., Clark, D. M., … & Hagg, H. K. (2020). Prevalence, predictors, and treatment of impostor syndrome: a systematic review.§Journal of General Internal Medicine, 35(4), 1252-1275. https://doi.org/10.1007/s11606-019-05364-1
- Neureiter, M., & Traut-Mattausch, E. (2016). An inner barrier to career development: Preconditions of the impostor phenomenon and consequences for career development.§Frontiers in psychology, 7, 48.
- Vergauwe, J., Wille, B., Feys, M., De Fruyt, F., & Anseel, F. (2015). Fear of being exposed: The trait-relatedness of the impostor phenomenon and its relevance in the work context.§Journal of Business and Psychology, 30(3), 565-581.
Illustratie: Chiara Arkesteijn
