In 1970 schreef de filosoof Frits Staal zijn befaamde artikel ‘De academicus als nowhere man’ in een poging de academicus opnieuw op de maatschappelijke agenda te krijgen.1 Immers: ‘If you don’t have a seat at the table, you may be on the menu.’2 Het ging Staal om de relevantie, de status en de koers van wetenschappelijke kennis.
De wetenschapper was volgens Staal gedwongen een maatschappelijk geëngageerd standpunt in te nemen waarbij vernieuwing voorop stond. Staal was wars van machtsstructuren en vage prietpraat. Wat betreft een actieprogramma verwachtte hij veel van de studenten: zij dienden een belangrijke functie te krijgen bij vernieuwingen en bij de relatie tussen wetenschap en samenleving en bij het verhelderen van wetenschapsfilosofische en ethische vragen. Ook dienden studenten het voortouw te nemen en te krijgen wat betreft intellectuele en morele leiding en internationalisering van het onderwijs.
Over onderwijsvernieuwing was Staal vrij radicaal: in plaats van bottom-up dienden eventueel nieuwe vakken voor zover mogelijk direct in een curriculum te worden ingepast. Zo konden studenten meteen profiteren van nieuw vergaarde wetenschappelijke kennis en inzichten, zonder zelf eerst de lange weg van kennisontwikkeling te moeten doorlopen.
De nowhere man van Staal uit 1970 heeft treffende overeenkomsten met de huidige A&O-psycholoog. Daarbij kunnen we voor de A&O-psycholoog de laatste regel benadrukken, namelijk de zelfbetrokkenheid: Isn’t he a bit like you and me?
Kruideniersmentaliteit
A&O-psychologen hebben zichzelf de markt uit laten werken zonder een visie, zonder enige stellingname en zonder adequate actie te ondernemen. Opgezogen door de zuignap van het web based assessment is de klassieke A&Opsycholoog verworden tot een paria van het eigen vak. Als het gaat over typische A&O-onderwerpen als werving & selectie en training & opleiding zijn het tegenwoordig neurologen, computerwetenschappers, big data-analisten, marketeers en econometristen die de discussie bepalen. De A&O-psycholoog zit vooral in nowhere land en knows not where he’s going to.
Hoe heeft het zo ver kunnen komen? In Nederland is geen sterke A&O-beweging, vergelijkbaar bijvoorbeeld met de Amerikaanse Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP), waar hard aan voorlichting en marktpositionering van de A&O-psycholoog wordt gewerkt.3 Ja, er is een soort digitaal leaflet getiteld A&O-items, en er zijn af en toe wat bijeenkomsten waar een kleine groep intimi drankjes en bitterballen nuttigt. Deze comateuze attitude gaat samen met het gegeven dat men vrolijk kwakend achter de marktontwikkelingen aanwaggelde. Lees: de webisering van selectie en psychodiagnostiek. Knows not where he’s going to…
De grote bureaus zagen in het web vooral een gemakkelijke afzetmarkt voor hun eigen instrumenten, meestal voorzien van een kleurrijke en aansprekende interface (kleurtjes zijn gemakkelijk voor de klant) en kant en klare computerized testinterpretaties en rapportages. Easy money en verder geen gezeik. Voorzien van de nodige certificeringscursussen werden vervolgens hbo’ers klaargestoomd voor het afnemen en verwerken van deze zogenaamde web based assessments. Het ambachtelijke psychologisch onderzoek, waarbij de kern wordt gevormd door de terugkoppeling van de resultaten in een dialoog met de kandidaat, was passé.
A&O-psychologen zijn er nooit in geslaagd money for value uit de markt te halen. Typische A&O-kennis en vaardigheden zijn daarentegen weggestroomd naar het afvalputje van het web based assessment. Hbo werd voldoende geacht om dit uitgeklede intellectuele proces van enige begeleiding te voorzien. Terwijl de efficiency van het internet een uitgelezen kans bood om juist ook de klinisch-diagnostische kant van het A&O-vak te benadrukken: het bieden van inzicht en ‘wijze’ adviezen waardoor de cliënt op een voor hem of haar meer vruchtbaar loopbaanspoor kan worden gezet. Maar helaas, er was geen visie – Does not have a point of view, whatsoever.
De Nederlandse kruideniersmentaliteit ging ook het A&O-land overheersen: het moest vooral snel en goedkoop. Ramsj-assessments, soms voor enige tientallen euro’s, werden de norm. Daarbij opende zich ook nog eens een wereld aan opportunistische oefensites waar kandidaten zich voor zo’n tien tot enige honderden euro’s desnoods weken kunnen wentelen in een eindeloze stroom testopgaven op maat, zodat je bij het assessment niet voor verrassingen komt te staan. Nee logisch, want juist dan heb je intelligentie nodig! Van enige zinvolle en faire selectie is zo geen sprake meer, het is een door technologie, opportunisme en uitverkoopmentaliteit gedreven ritueel for the sake of its own art.
Het zal niet lang meer duren voordat het selectie-assessment in z’n geheel vervangen is door zogenaamde serious games. Kandidaten mogen ballonnen pompen en geld verdelen en zo de diversiteit in het bedrijfsleven bevorderen. Klinkt goed, toch? Waarom bedrijven dit ritueel überhaupt nog gebruiken? Omdat de buurvrouw het ook doet en omdat het lekker goedkoop is, of omdat het gisteren op televisie was en als belangwekkend werd gepresenteerd?
Hier kan de A&O-psycholoog zich echter weer aan de eettafel mengen met iets wat hij of zij voordien niet had: een visie en een actieprogramma. Schaf die ellendige selectie-assessments in vredesnaam af. Weg ermee. Selecteren is niet leuk, mensen helpen goede keuzes te maken is veel leuker. Selecteren geeft altijd een vieze nasmaak, je bent als A&O’er in dienst van de financierder en daarmee op voorhand veroordeeld tot een positie waarin kwade trouw op de loer ligt. Kandidaten laten zich verleiden tot een pervers oefencircus waarbij de grens tussen authentiek gedrag en aangeleerde kunsten onzichtbaar wordt. Sorry, dat heet tegenwoordig een millennial.
Dit achterlijke schouwtoneel is door de tijd en gebrek aan visie achterhaald. Ga daarentegen investeren in het maken van goede realistic job previews (RJP’s), laat kandidaten zo zichzelf selecteren en huur voor de eindfase dan wel een goede A&O-psycholoog in. Zo wordt selectie uiteindelijk een loopbaanadvies, iets wat het altijd al had moeten zijn. Kandidaten zijn grotendeels autonoom en voeren zelf de regie over de procedure. Hofstee (2001) heeft daar al begin deze eeuw een pleidooi voor gehouden.4 Een organisatie als Eelloo noemt dit tegenwoordig Resources for Humans.
Self killing prophecy
Deze nieuwe functie voor A&O-psychologen vraagt ook om een andere aanpak van het onderwijs. De huidige zielloze en bureaucratische studie hel, louter gericht op het genereren van zo veel mogelijk diploma’s, heeft geleid tot instrumenteel en opportunistisch studiegedrag, waarbij onder strakke regie in strikte tijdschema’s brokken stof aan de hand van overgestructureerde voorbeelden dienen te worden verwerkt in gortdroge opdrachten. En dat heet dan academisch onderwijs! Het is de dood van het intellect, iets waar filosoof Staal juist zoveel van verwachtte. Geef studenten meer tijd voor verdieping en reflectie, maak het weer tot een persoonlijk iets, waarbij eigen inbreng en autonomie gewaardeerd worden. Ja, dat kost tijd en geld.
Een ander punt is de opkomst van wat in de Verenigde Staten wel anti-A&O-psychologie wordt genoemd.5 Hieronder valt alle hype-onderzoek waarmee de media en het bedrijfsleven benaderd worden, zoals breinpsychologie, emotionele intelligentie (EQ), agile leren, appreciative inquiry, DNA-speekselanalyses voor teambuilding, serious games als selectiemiddel voor millennials en situational judgement tests (SJT’s) als alternatief voor cognitieve tests. Het gaat om smeuïge marketingtermen waarmee het bedrijfsleven en de media benaderd worden en waarmee men in pr-opzicht denkt te kunnen scoren. Maar (social) media en het bedrijfsleven hebben wat betreft psychologie een kortetermijnvisie: wat vandaag nieuws is, is morgen weer verouderd. Zo ontstaat een ratrace die uiteindelijk strandt in frauduleuze wetenschap. Want er moet wel gescoord worden! Rendement! Uiteindelijk heeft dit niets meer met gedegen methodologisch- empirische wetenschap te maken.
Jaren geleden sprak een directeur van een HRM-adviesbureau de profetische woorden: ‘Als A&O-psycholoog kun je straks testjes gaan ontwikkelen of je wordt coördinator in een testcentrum of methodoloog. Iets anders zit er niet meer in.’ Zelfs deze uitspraak is een self killing prophecy gebleken. Zo snel kan het gaan, zonder visie, doel en identiteit. De eerste twee functies bestaan al niet meer en de methodoloog, de backbone van de psychologie, dreigt vervangen te gaan worden door ‘algoritmoloog’ en de ‘big data analist’. Isn’t he a bit like you and me?
Herkenbaarheid
Wat de Arbeids- en Organisatiepsychologie veel meer moet doen is een herkenbaar imago funderen op goed toepasbare simpele en praktische concepten waarin het bedrijfsleven zich kan herkennen. In Amerika heet dat het scientistpractitioner model (2).6
De Arbeids- en Organisatiepsychologie moet communicatiemiddelen in het leven roepen om het bedrijfsleven van nuttige, duurzame en maatschappelijk relevante kennis te voorzien. Geen fads and fallacies van narcistische pseudowetenschappers die direct willen scoren en die vooral met hun ego bezig zijn. De Arbeids- en Organisatiepsychologie dient zich à la Staal veel meer maatschappelijk te engageren. Als je als wetenschapper onpartijdig en objectief wilt blijven, eindig je aan de verkeerde kant van de geschiedenis: anderen gaan met jouw kennis en ideeën aan de haal. Maak daarentegen een duidelijke keuze. Aspecten als duurzaamheid van de arbeid, diversiteit, fairness bij selectie, destructief gedrag in organisaties, onwenselijke machtsstructuren, integriteit in organisaties, het tegengaan van armoede, het leiden van randgroepjongeren naar werk toe, kortom: mensen helpen zich te ontwikkelen op autonome wijze. In al dat soort zaken kan de Arbeids- en Organisatiepsychologie een veel prominentere rol vervullen. Bij de selectie van politici en prominente figuren (CEO’s) zou de Arbeids- en Organisatiepsychologie samen met klinische psychologie een rol van betekenis kunnen – en misschien wel moeten spelen. Zij heeft de kennis daarvoor in huis. Het is slechts de taak om deze kennis te organiseren, adequaat te communiceren en bij de juiste mensen te verspreiden. Juist omdat de overheid steeds meer neigt naar het nudgen van de burger, is inzet van met name Arbeids- en Organisatiepsychologen van belang. Zo kunnen we van nudging naar boosting.
Daarnaast zal ook de opleiding tot A&O-psycholoog moeten worden aangepast. In de geest van Staal kunnen nieuwe relevante vakken, zoals ethiek van algoritmetechnieken en ethiek van selectie, (aspecten van) nudging een plek in het curriculum krijgen. Zelf leren nadenken in plaats van TEDx en ander elitair geleuter voor besloten clubjes achternalopen. Ook de empathische kant van het vak (adviesvaardigheden, psychologische gespreksvoering) dient (weer) nadrukkelijk een plek te krijgen in het curriculum: vooral daar ligt de kracht van de A&O-psycholoog.
Dit zijn zomaar een aantal voorbeelden hoe het beter kan met de Arbeids- en Organisatiepsychologie. Want als we geen maatregelen nemen, dan bestaat die over enige jaren niet meer. Dan kun je alleen nog Big Data-analyse, algoritmiek en serious games studeren. Dan hebben we het zelf laten gebeuren. Knows not where he’s going to, isn’t he a bit like you and me?
Reactie Wouter Schoonman:
Afscheid van de A&O-psycholoog
Bye bye love. Bye bye happiness, hello loneliness. I think I’m-a gonna cry-y. Bye bye love, bye bye sweet caress, hello emptiness. I feel like I could di-ie. Bye bye my love goodby-eyei
Wim Bloemers is het jongetje uit het sprookje De Nieuwe Kleren van de Keizer. Dat jongetje roept uiteindelijk: ‘Maar hij heeft helemaal geen kleren aan!’ Bijna niemand die dat op dat moment leuk vindt, behalve de lezer. Zo ook nu weer. Het jongetje zegt: ‘De A&O-psychologen hebben zich door lamlendigheid laten marginaliseren!’
En laat ik het nou nog met hem eens zijn ook. Ik stam uit de tijd waarin grote organisaties zoals de Rijksoverheid, de PTT, NS, Hoogovens en DSM over eigen psychologische diensten beschikten (‘Vertel nog eens opa’). Zij vervulden de rol van poortwachter bij het aannemen van nieuwe medewerkers. Dezelfde rol die klassieke bureaus als LTP of GITP innamen voor andere bedrijven. De (test)psycholoog als handig hulpje om de manager te behoeden voor verkeerde selectiebeslissingen. Gouden tijden. Bye, bye sweet caress…
Bloemers vertelt over Big Data, algoritmen, neurologen en het web, die assessment tot een simpel en goedkoop kunstje hebben gemaakt. Ik voeg daar nog de genetici aan toe die zich ook willen bemoeien met klassieke assessment- vraagstukken. Het ene DNA schijnt beter te zijn voor functie X dan het ander.7
De vraag is natuurlijk hoe erg dit allemaal is. Ook de testpsychologie heeft in het verleden immers een veel te grote broek aangetrokken. Lees Het Lab van LTP-er Bas Kok8 er maar op na. Dus als je van mening bent dat selectie hetzelfde is als ‘organisaties kiezen medewerkers’, dan is er niets aan de hand. Laat de meest valide methoden maar winnen. En daaronder wellicht de psychometrische test; een uitvinding van Binet die in honderd jaar niet veel beter is geworden. Een bedrijf als Siemens doet het zo. Jaarlijks kunnen zij tweeduizend technici op mbo-niveau opleiden. Via het web worden elk jaar veertigduizend kandidaten in een paar kwartier gescreend. Niks mis mee, als dit je (gewenste) bedrijfscultuur is.9
Als je echter vindt dat het bij selectie gaat om twee keuzes (van de organisatie en van de kandidaat), dan wordt het een ander verhaal. Dan is er opeens wel weer een rol voor de A&O-psycholoog. Het door Bloemers genoemde bedrijf Eelloo streeft dat na. En daar zie ik dan – net als Bloemers – wel een rol voor een A&O-psycholoog. Draag bij aan het verbeteren van twee beslissingen. Hello new love…
Dr. Wouter Schoonman is bedrijfspsycholoog, Zen-beoefenaar en lid van de redactieraad van De Psycholoog.
Reactie Marise Born:
De A&O-psycholoog is all over the place
De A&O-psycholoog van Wim Bloemers is een Nowhere Man die zonder enige visie ergens in een Nowhere Land zit. Dat deze visie van Bloemers zelf volkomen achterhaald is, wordt meteen zichtbaar als je de krant openslaat of de radio aanzet: met grote regelmaat wordt een A&O-psycholoog geraadpleegd over een urgent maatschappelijk thema. Zoals het bevragen van een A&O-psycholoog over het als een moderne epidemie beschreven verschijnsel burn-out en hoe burn-out kan worden verklaard, over de noodzakelijke aanpassing van het ontzielde functioneringsgesprek en wat daarvoor in de plaats zou moeten komen, of over het video-solliciteren en of deze manier van solliciteren beter is dan het gebruik van het klassieke schriftelijke cv.
De A&O-psycholoog is everywhere. Want de thema’s van de A&O-psycholoog zijn dringend: de werkende mens ervaart het werk steeds vaker als zinloos, te druk, en niet passend bij wie hij is. Bovendien neemt door technologische ontwikkelingen de halfwaardetijd van de geleerde kennis steeds sneller af. We bevinden ons in de vierde industriële revolutie – de grote technologische ontwikkelingen zijn overal en techbedrijven dringen aan professionals voorbehouden terreinen binnen. Onlangs schreef Jamel Ouariachi in Trouw (2/1/2019) over hoe Facebook de psychiatrie aan het binnenkomen is met een uitgebreid door algoritmes gedreven suïcidepreventieprogramma – wat zou kunnen leiden tot gedwongen opname van mensen die tot zelfmoord willen overgaan. Robotisering en automatisering van het werk komen voor in artikelen in het International Journal of Social Robotics maar ook in psychologische tijdschriften. Daar gaat het bijvoorbeeld over wat het betekent om samen te werken met robots. Wat daarbij opvalt, is dat onderzoekers uit de hoek van computerwetenschappen gebruikmaken van psychologische theorieën en dat computerwetenschappers samenwerken met psychologen om experimenten uit te voeren. Bijvoorbeeld hoe individuele verschillen in hechtingsstijlen samenhangen met de manier waarop er met assistent-robots wordt gewerkt en hoe deze verschillen leiden tot ander gedrag van deze robots, of hoe persoonlijkheidsverschillen effect hebben op samenwerken met robots.
Vanwege de mogelijkheid om serieus Big Data te verzamelen voor het ontwikkelen van algoritmes, is bij uitstek de selectiepsychologie een domein waar machine learning wordt gebruikt. Ook hierbij is het tempo van commerciële bedrijven vaak hoger dan het tempo van universiteiten, waar docenten samen met hun studenten goed en grondig academisch onderzoek uitvoeren. Grote issues zijn de vraag of algoritmes onder het bedrijfsgeheim vallen, de ethiek van het afgewezen of aangenomen kunnen worden door een algoritme, en hoe racist het algoritme is (wie of wat is er eigenlijk verantwoordelijk?)
De discussie over deze kwesties is al enige tijd geleden onder computerwetenschappers en psychologen losgebarsten. Idem over de betekenis van algoritmes voor assessments tijdens selectieprocedures: moeten we af van klassieke psychometrische criteria zoals begripsvaliditeit en alfabetrouwbaarheid ten gunste van het belang van predictieve validiteit, of versterken algoritmes bijvoorbeeld juist de zoektocht naar de begripsvaliditeit van onze metingen?
Dan is er de gamification van assessments: maakt gamification sollicitanten inderdaad minder testangstig en zijn serious games inderdaad vriendelijker dan de oersaaie en vaak als niet relevant ervaren IQ- en persoonlijkheidstests? Gamification heeft overigens tenminste nog een andere betekenis, waar ook onderzoek naar wordt gedaan: een oersaaie baan die door de medewerker zelf, want homo ludens, gegamified wordt om het werken leuker en speelser te maken.
We leven in tijden van interdisciplinariteit: A&O-psychologen en hun bachelor-, master- en PhD-studenten werken interdisciplinair samen met computerwetenschappers en met bedrijven op zoek naar antwoorden op deze terreinen10 – niet alleen in de Verenigde Staten maar wherever in Europa en Nederland.
Prof. dr. Marise Born is hoogleraar Personeelspsychologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam.
Illustratie: Chiara Arkesteijn
