Het programma bestaat uit zes bijeenkomsten van elk vier uur en na afloop vier intervisiebijeenkomsten. Deze workshops zijn verspreid over een periode van vier maanden en vinden plaats bij het nip in Utrecht. De cursisten krijgen actuele wetenschappelijk kennis aangebodenen oefenen met vitaliserende werkvormen.
De training wordt gegeven door Pauline van Dorssen en Marjolijn Punt, beiden registerpsycholoog nip/Arbeid en Organisatie. Samen met Tinka van Vuuren, hoogleraar Vitaliteitsmanagement en eveneens registerpsycholoog nip/Arbeid en Organisatie, hebben zij de training ontwikkeld die in september 2013 is gestart. Als kinderpsycholoog woonde ik twee maanden later de derde workshop bij en heb ik mij laten verrassen.
Training
Vitaliteit duidt op levendigheid, levenslust, levensenergie en levenskracht; vitale werknemers zijn gemotiveerd, veerkrachtig, energiek en hebben doorzettingsvermogen. Hierdoor zijn zij gezond en productief en hebben zij plezier in hun werk. Vitaliteitsmanagement gaat om het versterken van álle medewerkers. Het onderscheid zit erin dat de aandacht voor risicogroepen een onderdeel is van het geheel (Van Vuuren, 2011). Voorheen richtten de A&OEN A&G-psychologen zich vooral op herstel van ‘zieke’ werknemers en preventie van psychische klachten, demotivatie en ziekteverzuim.
Bij vitaliteit wordt veelal gedacht aan de fysieke gezondheid. Uit onderzoek van Strijk et al. (2012) is gebleken dat sport, yoga en fruit eten een positief effect hebben op het gevoel van fitheid na een werkdag. Deze interventies blijken vooralsnog niet bij te dragen aan de mentale gezondheid.
Zou de training ‘Vitale mensen in een vitale organisatie’ antwoord geven op de vraag: wat maakt dat werknemers zich wel mentaal gezond, gemotiveerd en energiek voelen in hun werk? In grote lijnen komen de volgende onderwerpen aan bod: vitaliteit en vitaliteitsmanagement, factoren die vitaliteit en bevlogenheid positief beïnvloeden, intrinsieke motivatie, flow van teams en individuen, zelfleiderschap, psychologisch kapitaal, kwaliteitenen self-efficacy, en ten slotte vitaliteitsmanagement voor de toekomst. In de workshop die ik volgde, stond het belang van intrinsieke motivatie voor vitaliteit centraal.
Zelfdeterminatie
Deelnemers waren twaalf A&OEN A&G-psychologen met diverse achtergronden. Sommigen werken bij bedrijven als KLM en Rabobank, anderen zijn ZZP’er. Er wordt gestart met een rondje.
Wat mij opvalt is dat bijna iedereen actief bezig is geweest met de thema’s van de vorige keer. Ik hoor reacties als: ‘Leuk om te kijken naar wat er goed gaat’, ‘door aan de slag te gaan met vitaliteit geef je de cliënt meer eigen verantwoordelijkheid en meer ruimte, dit wordt niet door iedereen als prettig ervaren, sommige willen meer een kader,’ en ‘door met cliënten te kijken naar wat hun energie wegneemt en waar ze energie van krijgen leren ze leiding te nemen binnen hun eigen functie’. De sfeer in de groep is positief en ontspannen en er wordt regelmatig gelachen.
Trainster Pauline van Dorssen neemt het woord en vertelt zonder powerpoint over intrinsieke motivatie, de Zelf Determinatie Theorie (ZDT) en job crafting. Er wordt gesproken over het recept voor vitaliteit, dat bestaat uit intrinsieke motivatie, competentie, sociale verbondenheid en autonomie. De ZDT van Deci en Ryan (2000) laat zien wat de drijfveren zijn van een werkverslaafde, een bevlogen en een opgebrande werknemer. De ZDT biedt een kader om de relatie tussen arbeidsmotivatie en werkgerelateerd welbevinden te onderzoeken. Om werknemers te stimuleren, zullen hun werkzaamheden leuk, interessant en bevredigend moeten zijn – hetgeen mij vrij vanzelfsprekend lijkt. Hieruit volgen drie basisbehoeften: competentie, verbondenheid en autonomie.
In de discussie vraagt Van Dorssen: ‘Kunnen mensen die werken in een geprotocolleerde omgeving, waar sprake is van veel sociale controle en regels, intrinsiek gemotiveerd zijn voor hun werk?’ Volgens Deci en Ryan zijn mensen die worden gedreven door controlesystemen niet vitaal. Van Dorssen is er echter van overtuigd dat ook deze mensen vitaal kunnen zijn. Belangrijk is of de procedures en/of regels als waardevol worden gezien. Als je iets doet omdat je het echt belangrijk vindt, kun je zeker vitaal zijn. De discussie wordt besloten met de opmerking dat, als je aan de slag wilt gaan met vitaliseren, het belangrijk is om te kijken of het controlesysteem waardevol is.
Oefening
Om zelf te ervaren wat mijn behoefte aan autonomie, competentie en verbondenheid is, doe ik mee met een oefening. Ik moet een lastige en een positieve werksituatie in gedachten nemen. Opvallend aan mijn uitkomsten en die van de groep is dat bij beide situaties de autonomie hoog blijft, maar de verbondenheid in de negatieve werksituatie minder wordt. Dezelfde oefening kan gedaan worden bij cliënten. Leuk om dit zo zelf te ervaren.
In de pauze vraag ik de deelnemers van de cursus vinden. Deelnemers zijn erg te spreken: ‘Je leert door deze cursus aan te sluiten bij wat wel goed gaat.’ Iemand anders zegt: ‘Het is direct toepasbaar.’ Vernieuwend is dat deze training de nadruk legt op mentale vitaliteit. Veel bedrijven zijn bezig met oplossingen te zoeken voor ziekteverzuim. Deze cursus leert je je te richten op alle medewerkers en hoe je de gehele groep intrinsiek kunt motiveren. Deelnemers leren zo om naar het positieve en naar oplossingen te kijken in plaats van naar problemen.
Job crafting
Na de pauze gaat het over job crafting. Werknemers kunnen actief vorm aan hun eigen werk geven door wat zij zelf te bieden hebben en wat de baan vraagt beter in evenwicht te brengen. In groepjes van twee wordt geoefend met job crafting.
Opvallend om te zien is dat een aantal groepsleden het gesprek met een ‘werknemer’ zeer goed onder de knie hebben. Eén deelnemer is zich er zelfs door het voeren van dit gesprek van bewust geworden dat hij zelf meer plezier uit zijn werk kan halen als hij zijn baan anders inricht. Hij wil hier maandag direct mee aan de slag.
Job crafting geeft je als werknemer naar mijn idee een gevoel van vrijheid, maar ook van verantwoordelijkheid. Zelf kan ik mijn baan zo inrichten dat ik er het meeste uithaal. Wie klinkt dat niet als muziek in de oren?
En: vitaler?
Ben ik nu vitaler uit deze cursus gekomen? Het is een intensieve middag geweest na vier uur te zijn ondergedompeld in een voor mij nieuw onderwerp. Het was zeker inspirerend. De cursus zet je aan het denken, en maakt je bewust van je eigen vitaliteit en hoe je die zou kunnen vergroten. Kortom: een nuttige cursus, met een goede opbouw en afwisseling, die bovendien goed toepasbaar is in het werkveld.
Ik denk dat ik deels antwoord kan geven op de eerder gestelde vraag: wat maakt dat werknemers zich wel mentaal gezond, gemotiveerd en energiek voelen in hun werk? Sleutel is de mate van autonomie en verbondenheid. Je intrinsieke motivatie als werknemer wordt vergroot naarmate je autonomer kunt zijn. Meer vrijheid om nadruk te leggen op de dingen die je leuk vindt, zorgt voor meer energie en dat je je vitaler voelt.
Tijdens deze cursus rees bij mij de vraag op waarom er binnen de GGZ weinig aandacht is voor vitaliteit, terwijl het bedrijfsleven er zo gretig gebruik van maakt. Is dat misschien omdat het bedrijfsleven meer aandacht heeft voor goed functionerende organisaties?
Literatuur
- Deci, E. L. & Ryan R. M. (2000). The ‘What’ and ‘Why’ of Goal Pursuits: Human needs and the self-determination of behaviour. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.
- Strijk, J. E., Proper, K. I., Beek, A. J. van der & Mechelen, W. van (2012). A worksite vitality intervention to improve older workers’ lifestyle and vitality-related outcomes: Results of a randomized controlled trial. Journal of Epidemiology & Community Health, 66(11), 1071-1078. doi:10.1136/jech-2011- 200626.
- Vuuren, T. van (2011). Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden! Oratie, Open Universiteit.
