Veel mensen zijn ervan overtuigd dat iedereen tegenwoordig gelijke kansen heeft. Er bestaat regelgeving om dit te bewaken; wie zich oneerlijk behandeld voelt, kan een klacht indienen. Als iedereen gelijke loopbaankansen heeft, en vrouwen zijn minder succesvol dan mannen, dan moet het dus wel aan die vrouwen liggen. Waarschijnlijk zijn ze minder competent of ambitieus, of maken ze andere levenskeuzes. En als vrouwen er zelf voor kiezen een ander pad te volgen, dan valt daar weinig aan te doen, zo wordt vaak gedacht. Maar klopt dat wel?
Talloze studies op dit terrein laten geen systematische verschillen tussen mannen en vrouwen zien in relevante competenties (wiskunde), vaardigheden (leiderschap), of ambities (zelfvertrouwen). Wel is duidelijk dat mannen en vrouwen systematisch anders worden behandeld. Ook is aangetoond dat kleine verschillen in hoe mannen en vrouwen benaderd worden, of in de manier waarop zij zichzelf opstellen, een vicieuze cirkel in gang kunnen zetten*. Als vrouwen zich niet zelf aanmelden voor een hogere functie, denkt men dat ze minder ambitieus zijn, en worden ze minder vaak uitgenodigd om aan loopbaantrajecten mee te doen dan mannen. De vrouwen die zich zo niet in hun ambities bevestigd zien, schatten hun kansen op loopbaansucces lager in, en passen hun prioriteiten aan. Dit bevestigt de gedachte dat vrouwen nu eenmaal minder gemotiveerd zijn om carrière te maken dan mannen.
Dit soort patronen ontstaan omdat we geneigd zijn allerlei aannames te doen over de competenties, motivatie, en ambities van anderen, simpelweg op basis van hun sekse. Aan vrouwen die een kind verwachten, wordt gevraagd hoe zij dit men hun werk gaan combineren. Aanstaande vaders krijgen deze vraag niet. De impliciete boodschap hiervan is dat het voor vrouwen blijkbaar een probleem is, als ze een gezin met hun loopbaan willen combineren; voor mannen niet.
De toegevoegde waarde van gender-diversiteit voor vernieuwing in de wetenschap en het bedrijfsleven is ondubbelzinnig gedocumenteerd. Wanneer mensen met verschillende inzichten meedenken, worden betere beslissingen genomen, en meer winst gemaakt. Toch zijn criteria voor het beoordelen van prestaties en loopbaantrajecten heel eenduidig gedefinieerd. Wie niet aan het standaard patroon voldoet, komt niet hogerop.
Erkennen dat onbewuste stereotypen een rol kunnen spelen. helpt werkelijk gelijke kansen te bieden. Vragen wat mensen willen, in plaats van daar aannames over te doen, kan belangrijke informatie opleveren. Keuzes worden niet altijd in vrijheid gemaakt maar zijn mede gebaseerd op ingeschatte mogelijkheden; die zien er voor vrouwen minder gunstig uit. Loopbaantrajecten die toegesneden zijn op één soort personen bieden geen gelijke kansen.
* Ellemers, N. (2014). Women at work: How organizational features impact career development. Policy Insights from Behavioral and Brain Sciences, 1, 46-54.
Fotografie: Stijn Rademaker