Wat is authenticiteit?
Er bestaan allerlei opvattingen over wat authenticiteit inhoudt en hoe het gemeten zou moeten worden. Die opvattingen verschillen in twee belangrijke opzichten. Ten eerste: wordt authenticiteit gezien als subjectieve ervaring of als objectieve eigenschap? In het eerste geval worden mensen gevraagd zichzelf te beoordelen (bijvoorbeeld met een item als ‘Ik leef in overeenstemming met mijn eigen normen en waarden’ (Wood et al., 2008))21. In het tweede geval moeten anderen de betreffende persoon beoordelen (bijvoorbeeld als onderdeel van een 360-graden evaluatie: ‘[Mijn leidinggevende] zegt precies wat hij of zij bedoelt’ (Walumbwa et al., 2008)20. Ten tweede: wordt authenticiteit opgevat als een veranderlijke toestand of als een stabiele dispositie? Het gaat hierbij om de vraag of het niveau van authenticiteit varieert als functie van tijd, plaats en rol. Een item als ‘De manier waarop ik me gedraag op mijn werk past goed bij mijn waarden’ (Ménard & Brunet, 2011)8 is bijvoorbeeld duidelijk gebonden aan de werkcontext; in een andere context (bijvoorbeeld op bezoek bij de schoonfamilie) kan iemand zich best gedragen op een manier die beter of juist minder goed past bij zijn of haar waarden, maar daar wordt niet naar gevraagd. Het hierboven genoemde item van Wood et al. (2008) conceptualiseert authenticiteit daarentegen als een stabiele dispositie. De respondent wordt gevraagd om het eigen niveau van authenticiteit te beoordelen, zonder daarbij onderscheid te maken naar verschillende contexten.
Er kunnen verschillende redenen zijn om te kiezen voor een bepaalde conceptualisatie van authenticiteit. Het zal bijvoorbeeld maar zelden voorkomen dat ondergeschikten tot in detail bekend zijn met de zielenroerselen van hun leidinggevende. Hun beoordeling van de mate waarin deze zich authentiek gedraagt, zal daarom vaak weinig zeggen over de overeenstemming tussen enerzijds het gedrag van hun leidinggevende en anderzijds diens motieven, normen en waarden. Objectieve benaderingen van authenticiteit als die van Walumbwa et al. (2008) zijn daarom van weinig waarde als we willen weten hoe authentiek leidinggevenden zich voelen (al is dat natuurlijk ook niet relevant als we de effecten van percepties van leiderschap op het functioneren van werknemers zouden willen onderzoeken). Subjectieve benaderingen als die van Wood et al. (2008), waarbij mensen zichzelf beoordelen, passen beter bij definities van authenticiteit die zich richten op de mate waarin mensen zich gedragen in overeenstemming met hun persoonlijke normen en waarden. Ze zijn daarom veel geschikter om de relaties tussen subjectief ervaren authenticiteit en de antecedenten en uitkomsten daarvan in kaart te brengen.
Op dezelfde manier kunnen er goede redenen zijn om authenticiteit op te vatten als een stabiele dispositie die zich in allerlei situaties steeds ongeveer even sterk manifesteert. Zo’n algemeen oordeel over de mate waarin iemand vindt dat hij of zij zich gedraagt op een manier die past bij de eigen normen en waarden zou bijvoorbeeld voorspellend kunnen zijn voor iemands’ gezondheid en welbevinden. Om authenticiteit dan ook, analoog aan de bekende Big Five, als een stabiele persoonlijkheidstrek op te vatten (zoals Wood et al. (2008) doen) gaat wat ver en is niet altijd even vruchtbaar. Immers, als authenticiteit gaat over de mate waarin de eigen normen en waarden in overeenstemming zijn met het gedrag dat men in een specifieke situatie moet of kan vertonen, dan zouden veranderingen in die situatie moeten kunnen leiden tot daarmee corresponderende veranderingen in de mate van ervaren authenticiteit. Dat impliceert dat de mate van ervaren authenticiteit kan variëren over situaties (in de ene situatie zal men zich meer authentiek gedragen dan in andere situaties) en zelfs over de tijd, als gevolg van ervaring en persoonlijke ontwikkeling. Als authenticiteit wordt opgevat als een context-specifiek en dynamisch fenomeen opent dat de deur naar interventies die tot een toename van de ervaren authenticiteit kunnen leiden.
Recent onderzoek ondersteunt deze opvatting. Zo lieten Lenton et al. (2013)6 en Sheldon et al. (1997)13 zien dat mensen in verschillende rollen (bijvoorbeeld die van partner of van supervisor) een verschillend niveau van authenticiteit rapporteerden. Fleeson & Wilt (2010)4 en Lenton et al. (2013)7 lieten zien dat de ervaren authenticiteit varieerde over de tijd. Authenticiteit kan dus inderdaad gezien worden als een context-specifiek en dynamisch verschijnsel.
De IAM Work
Hoewel er allerlei instrumenten bestaan die subjectief ervaren, algemene authenticiteit meten, zijn instrumenten die zijn toegesneden op de werkcontext vrijwel afwezig. Dat is verrassend. Immers, als authenticiteit inderdaad een belangrijk antecedent is van het welbevinden en functioneren van mensen, dan zal dat ook zo zijn op het werk en is het belangrijk om daar meer zicht op te krijgen.
Eerder onderzoek naar de overeenstemming tussen het werk en de interesses en capaciteiten van werknemers liet bijvoorbeeld al zien dat een goede fit gewoonlijk leidt tot positieve uitkomsten (Edwards, 2008)2. Het ligt daarom voor de hand dat authenticiteit – een begrip dat goed vergelijkbaar is met persoon-omgevingfit – in de werkcontext eveneens zal samenhangen met dergelijke uitkomsten. We besloten daarom een instrument te ontwikkelen dat authenticiteit in de werkcontext zou meten als een subjectief ervaren en dynamisch concept. Dat instrument zou gebaseerd moeten zijn op bestaande theoretische modellen van authenticiteit, die ervan uitgaan dat authenticiteit meerdere belangrijke dimensies heeft.
Een invloedrijke benadering is die van Wood et al. (2008), die weer gebaseerd is op het werk van Barrett-Lennard (1998)1. Zij veronderstellen dat authenticiteit refereert aan de mate van overeenstemming tussen drie verschillende ervaringsaspecten. De eerste daarvan (zelfvervreemding) heeft betrekking op de subjectieve ervaring dat men van zichzelf vervreemd is en niet meer weet wie men is. De tweede dimensie (authentiek leven) betreft de mate van overeenkomst tussen de eigen normen, waarden en overtuigingen en de manier waarop men zich gedraagt. De derde dimensie (externe invloed) gaat over de mate waarin men zich conformeert aan anderen. Naarmate men zich meer laat beïnvloeden door anderen, neemt de kans toe dat men van zichzelf vervreemd raakt en zich niet gedraagt in overeenstemming met de eigen overtuigingen.
Op basis van deze ideeën ontwikkelden Wood et al. (2008) een inmiddels veelgebruikt instrument met 25 items dat deze drie dimensies betrouwbaar in kaart brengt. Echter, dit instrument is ontworpen om authenticiteit te meten als algemene, stabiele dispositie. Ons doel was daarentegen een dynamisch instrument te ontwikkelen dat specifiek geschikt zou zijn voor de werkcontext. Het door Wood et al. ontwikkelde instrument werd daarom door ons aangepast. Bij elk van de items en in de instructie werd aangegeven dat het instrument betrekking had op de werksituatie. Om het dynamische karakter van het instrument te benadrukken werd in de instructie expliciet gezegd dat het om de ervaringen van de participant gedurende de laatste vier weken ging.
Het aangepaste instrument – de Individual Authenticity Measure at Work, oftewel de IAM Work – werd in eerste instantie afgenomen bij 646 Nederlandse werkenden (Van den Bosch & Taris, 2013)16. Uit factor- en betrouwbaarheidsanalyses bleek dat de drie dimensies goed onderscheiden en betrouwbaar gemeten konden worden (de gemiddelde alpha was .77), en dat deze dimensies onderling significant samenhingen (de gemiddelde correlatie tussen deze drie dimensies bedroeg .30). Een tweede-orde factoranalyse liet zien dat zelfvervreemding de hoogst ladende dimensie van authenticiteit was, maar dat de twee andere dimensies wel degelijk een zinvolle bijdrage aan het overall concept leverden. Tenslotte, een verkorte versie met twaalf items bleek eveneens goed te werken (zie kader 1).
In verder onderzoek in drie onafhankelijke studies in andere beroepsgroepen werden deze resultaten succesvol gekruisvalideerd (Metin et al., 2016; Van den Bosch et al., 2016; Van den Bosch & Taris, 2016)915. Zowel de lange als de korte versie van de IAM Work brengen de mate van subjectief ervaren authenticiteit in de werkcontext dus betrouwbaar in beeld.
Relaties tussen authenticiteit en andere concepten
De IAM Work is dan misschien betrouwbaar, maar het is minstens zo belangrijk om te zien of het instrument op theoretisch interpreteerbare wijze samenhangt met inhoudelijk relevante concepten als bevlogenheid, tevredenheid, burnout, motivatie en prestatie, alsmede of het concept onderscheiden kan worden met verwante concepten als persoon-omgevingfit.
Authenticiteit, welzijn en prestatie.
Op basis van eerdere inzichten (Ibarra, 2015; Wood et al., 2008)4 verwachtten we dat authenticiteit positief zou samenhangen met het welzijn en functioneren van werknemers. Deze hypothese werd getoetst in vier onafhankelijke studies waarin enerzijds de IAM Work werd afgenomen en anderzijds diverse aspecten van welzijn, gezondheid en functioneren in kaart werden gebracht. Tabel 1 laat de belangrijkste resultaten van deze studies zien.
Uit tabel 1 blijkt dat de relatie tussen (aspecten van) authenticiteit en bevlogenheid – een combinatie van vitaliteit, toewijding aan het werk en opgaan in het werk (Schaufeli, Bakker & Salanova, 2003)11 – in alle studies werd onderzocht. Steeds bleek dat authenticiteit positief samenhing met een hoge mate van bevlogenheid, zij het dit in Studie 1 voor slechts twee van de drie dimensies van bevlogenheid gold.
Voor burnout – een combinatie van uitputting, een cynische houding ten aanzien van het werk en het gevoel minder goed te presteren (Schaufeli & Van Dierendonck, 2000)12 – werd een negatief verband gevonden; een hoge mate van authenticiteit hing samen met een lage mate van burnout.
Studie 1 onderzocht daarnaast ook de relaties met verloopintentie en zelf gerapporteerde prestatie; ook hier werden de verwachte effecten gevonden, zij het steeds voor slechts één van de drie dimensies van authenticiteit. In Studies 1, 2 en 4 werden positieve verbanden tussen authenticiteit en tevredenheid gevonden. Tabel 1 laat daarnaast zien dat toevoeging van de drie dimensies van authenticiteit 7% tot 14 % (gemiddeld 10,4%) extra verklaarde in de variantie van de in studie 1 bestudeerde uitkomstvariabelen, na controle voor demografische achtergrondvariabelen en werkkenmerken als werkdruk, sociale steun en autonomie.
Al met al gaat een hoge mate van authenticiteit dus inderdaad samen met positieve uitkomsten en levert het een substantiële bijdrage aan de verklaring van individuele verschillen van werknemers in concepten als bevlogenheid, burnout en tevredenheid.
Authenticiteit en motivatie
De invloedrijke zelfdeterminatietheorie van Ryan & Deci (2000)10 maakt onderscheid tussen verschillende typen motivatie. Het belangrijkste onderscheid is dat tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie. Extrinsiek gemotiveerde activiteiten worden uitgevoerd omdat er een externe beloning mee te verdienen valt (denk aan een salaris), om straf te vermijden of omdat er sprake is van externe druk om die activiteit te verrichten (bijvoorbeeld van je ouders, partner, collega’s of baas). Intrinsiek gemotiveerde activiteiten worden daarentegen vooral uitgevoerd omdat de activiteit zelf plezierig of interessant is: denk aan het spelen van computerspelletjes of het lezen van een detectiveroman.
Dergelijke intrinsiek gemotiveerde activiteiten worden door Ryan en Deci authentiek genoemd; de motivatie voor die activiteiten komt immers enkel voort uit de persoon zelf. Dit suggereert dat werknemers die een hoge mate van authenticiteit (zoals gemeten met de IAM Work) ervaren, ook een relatief hoge intrinsieke motivatie voor hun werk zullen rapporteren. Daarentegen zullen werknemers die een hoge extrinsieke motivatie rapporteren juist weinig authenticiteit ervaren.
In een studie onder 546 werkenden onderzochten we de relaties tussen enerzijds authenticiteit zoals gemeten met de IAM Work, en anderzijds de verschillende door Ryan & Deci (2000) onderscheiden typen intrinsieke en extrinsieke motivatie (Van den Bosch & Taris, 2016)18. Zoals verwacht bleek dat naarmate deelnemers meer authenticiteit rapporteerden, zij ook hogere scores behaalden op de meer intrinsiek georiënteerde typen motivatie. Op de meer extrinsiek georiënteerde typen motivatie behaalden zij juist relatief lage scores. Authenticiteit verklaarde daarbij gemiddeld 5,6% van de individuele verschillen in motivatie.
Enerzijds laten deze resultaten zien dat een hoog niveau van intrinsieke motivatie (dat wil zeggen: authentieke activiteiten) lang niet altijd samengaat met een hoge score op ervaren authenticiteit (zoals gemeten met de IAM Work). Omgekeerd gaat het verrichten van vooral extrinsiek gemotiveerde activiteiten niet altijd gepaard met een laag niveau van ervaren authenticiteit (de associaties tussen de verschillende typen motivatie en authenticiteit zijn immers vrij zwak). Het verrichten van een authentieke, intrinsiek gemotiveerde activiteit gaat dus lang niet altijd samen met het gevoel authentiek te handelen, wat betekent dat de IAM Work iets anders meet dan alleen intrinsieke of extrinsieke motivatie.
Anderzijds blijkt hieruit dat de IAM Work en de verschillende motivatietypen wel degelijk op theoretisch interpreteerbare wijze samenhangen. Deze bevindingen zijn goed nieuws, omdat ze laten zien dat (a) authenticiteit zoals gemeten met de IAM Work onderscheiden kan worden van motivatie, terwijl (b) intrinsieke/extrinsieke motivatie en de scores op de IAM Work op de veronderstelde wijze samenhangen, wat de validiteit van de IAM Work bevestigt.
Authenticiteit en persoon-omgeving fit
De persoonomgevingfitbenadering (Edwards, 2008) veronderstelt dat het ervaren van een goede fit tussen enerzijds de capaciteiten, interesses, normen en waarden van de persoon en anderzijds diens (werk-)omgeving, positieve gevolgen heeft voor het welzijn en functioneren van werknemers. Een definitie van authenticiteit als de mate waarin mensen zich in een bepaalde omgeving kunnen gedragen in overeenstemming met hun normen en waarden (Barret-Lennard, 1998) lijkt sterk op de centrale elementen in de persoon-omgevingfitbenadering, waar het eveneens gaat om de verhouding tussen het individu en diens omgeving. Oftewel, is het ervaren van authenticiteit iets anders dan het simpelweg rapporteren van een goede fit tussen persoon en omgeving?
Die vraag werd onderzocht in een studie onder 867 hoogbegaafde werknemers (voor het grootste deel Mensaleden; Van den Bosch et al., 2016). Daarin werden de IAM Work en drie aspecten van persoon-omgevingfit gemeten: (1) persoon-baanfit, met items als ik pas goed bij mijn werk; (2) supplementaire persoon-organisatiefit, met items als ik kan me geen organisatie voorstellen die beter bij me past, en (3) complementaire persoon-organisatiefit, met items als vanwege mijn afwijkende ideeën ben ik belangrijk voor mijn organisatie.
We vergeleken zes verschillende factormodellen om te onderzoeken of persoon-omgevingfit onderscheiden kon worden van authenticiteit, zoals gemeten met de IAM Work. Daarbij bleek dat eenvoudige modellen waarbij er geen onderscheid werd gemaakt tussen de drie dimensies van authenticiteit en/of de drie aspecten van persoon-omgevingfit, empirisch niet acceptabel waren. Het model waarbij zes verschillende factoren werden onderscheiden (drie voor authenticiteit, drie voor persoon-omgevingfit) was het enige dat goed bij de gegevens paste. Verdere analyse liet zien dat een model waarin de drie dimensies van authenticiteit op één hogere-ordefactor laadden, terwijl de persoon-omgevingsdimensies op een tweede hogere-ordefactor laadden eveneens goed bij de gegevens paste. Beide hogere-ordefactoren hingen significant samen. Deze resultaten laten zien dat authenticiteit statistisch gezien onderscheiden kan worden van een op het eerste gezicht vergelijkbaar concept als persoon-omgeving fit.
Vervolgens bekeken we de relaties tussen authenticiteit, persoon-omgevingfit en de in tabel 1 gepresenteerde uitkomsten (burnout, bevlogenheid en tevredenheid). We veronderstelden dat de cognitieve evaluatie van de fit tussen bepaalde persoonskenmerken en de werkomgeving (zoals gemeten met de indicatoren van persoon-omgevingfit) zou moeten samenhangen met de affectieve evaluatie van die fit (zoals gemeten met authenticiteit), wat weer zou moeten samenhangen met positieve werkuitkomsten. Al deze mediatie-effecten waren significant. Werknemers die aangaven goed bij de organisatie te passen, rapporteerden hogere niveaus van authenticiteit. Een hoge mate van authenticiteit was een voorspeller van bevlogenheid, tevredenheid en (de afwezigheid van) burnout (zie tabel 1).
Werkgerelateerde antecedenten van authenticiteit
Als de conceptualisatie van authenticiteit als een context-gebonden en dynamisch fenomeen hout snijdt, dan zouden variaties in de werkcontext moeten samengaan met hiermee corresponderende variaties in authenticiteit. Verondersteld werd dat werkkenmerken als autonomie (de vrijheid om het werk naar eigen inzicht in te delen en eigen doelen te stellen), scholings- en ontwikkelingsmogelijkheden in het werk en steun van collega’s en de leidinggevende werknemers zouden helpen het werk aan te passen aan hun eigen wensen, normen en waarden. Dit zou weer moeten leiden tot een sterkere ervaring van authenticiteit. Een hoge werkdruk zou daarentegen de mogelijkheden om je op het werk te gedragen in overeenstemming met je eigen normen, waarden en voorkeuren moeten beperken en daarom moeten samengaan met een mindere mate van authenticiteit. Deze veronderstellingen onderzochten we in een studie onder 680 werknemers in de financiële sector (Metin et al., 2016). In overeenstemming met onze verwachtingen bleken hoge scores op autonomie, de mogelijkheden tot scholing en ontwikkeling, en de steun van collega’s en de leidinggevende samen te hangen met een sterk gevoel van authenticiteit. De ervaren werkdruk bleek echter irrelevant – mogelijk omdat een hoge (of lage) werkdruk niet per se te maken heeft met het al dan niet kunnen handelen in overeenstemming met de eigen normen en waarden, of omdat werknemers die werkdruk als een gegeven ervaren. Al met al ondersteunen deze resultaten dus gedeeltelijk het idee dat authenticiteit een dynamisch en context-gebonden fenomeen is.
Authenticiteit: en nu?
Eerder stelden we dat authenticiteit opgevat kan worden als een subjectieve ervaring die kan variëren over verschillende contexten, zoals het werk of de relatie. Dit was het startpunt voor de ontwikkeling van de Individual Authenticity Measure at Work. In vijf studies – waaraan in totaal ruim 2700 werkenden deelnamen – werd dit instrument toegepast. Onze resultaten laten zien dat de IAM Work een betrouwbaar instrument is dat op systematische en interpreteerbare wijze samenhangt met positieve werkuitkomsten, zoals een hoge bevlogenheid, intrinsieke motivatie en werktevredenheid en een lage mate van burnout, verloopintentie en extrinsieke motivatie. Authenticiteit kan onderscheiden worden van een vergelijkbaar concept als persoon-omgevingfit en hangt positief samen met werkkenmerken als autonomie, sociale steun en de scholings- en ontwikkelmogelijkheden op het werk.
Al met al laten deze bevindingen zien dat authenticiteit in potentie een interessant en praktisch relevant concept is in de werksituatie, zowel voor de werknemer (het is prettig als je op je werk kunt handelen conform je persoonlijke normen en waarden) als diens werkgever (de uitkomsten van een hoge mate van authenticiteit, zoals een hoge bevlogenheid, intrinsieke motivatie en tevredenheid zijn vaak gerelateerd aan goed presteren, Taris & Schreurs, 2009)14. Dat is natuurlijk mooi, maar er staan nog enkele serieuze vragen open.
Ten eerste zijn de hier besproken studies (net zoals de overgrote meerderheid van ander onderzoek naar authenticiteit) gebaseerd op cross-sectionele vragenlijststudies. Het is daarom onduidelijk of de gevonden verbanden inderdaad in termen van oorzaak en gevolg geïnterpreteerd kunnen worden. Longitudinaal en quasi-experimenteel onderzoek op dit gebied is daarom zeer gewenst.
Ten tweede: is het begrip authenticiteit relevant voor alle beroepen? Sommige taken en functies moeten op een tamelijk specifieke manier worden uitgevoerd (bijvoorbeeld het beroep van bakker, stratenmaker of glazenwasser) zodat ze uitvoerders weinig ruimte laten om zich authentiek te gedragen. Misschien is dat zo, maar ook dan zullen bepaalde mensen beter passen bij de eisen van een specifiek beroep dan anderen met datzelfde beroep. De eerste groep (bijvoorbeeld bakkers met een groot verantwoordelijkheidsgevoel die hechten aan regelmaat en contact met mensen) zou dan meer authenticiteit moeten ervaren dan de laatste groep (bakkers die afwisseling, zelfontplooiing en avontuur zoeken). We verwachten daarom dat de mate waarin werknemers zich authentiek kunnen gedragen in een brede verscheidenheid aan beroepen een relevante voorspeller van bevlogenheid, motivatie en werkplezier zal zijn. Op een vergelijkbare manier zou de manier waarop gewerkt wordt – bijvoorbeeld in zelfsturende groepen of in organisaties waarin veel belang wordt gehecht aan het empoweren van werknemers – invloed kunnen hebben op de mate waarin werknemers authenticiteit ervaren. In dergelijke situaties hebben werknemers immers relatief veel mogelijkheden om het werk aan de eigen wensen, normen en waarden aan te passen (job crafting, zie bijvoorbeeld De Jonge et al., 2012)5.
Ten derde, uit ons onderzoek bleek dat authenticiteit gemiddeld 10% extra verklaarde in criteriumvariabelen als bevlogenheid, burnout, tevredenheid en werkprestatie, bovenop wat al verklaard werd door demografische achtergrondvariabelen en belangrijke werkkenmerken als werkdruk, sociale steun en autonomie. Dat is best veel als we bedenken dat dergelijke factoren samen vaak maar 20% tot misschien 30% van de verschillen tussen de scores van werknemers op dit type werkuitkomsten verklaren (zie bijvoorbeeld Van Veldhoven et al., 2005)19. Het lijkt daarom praktisch relevant om authenticiteit mee te nemen in onderzoek naar de manier waarop mensen werk beleven, maar in absolute zin is 10% extra verklaarde variantie natuurlijk niet heel veel.
Tenslotte: is het wel zo goed om je altijd authentiek te gedragen? Op het eerste gezicht lijkt deze vraag overbodig: onze resultaten laten immers zien dat een hoge mate van authenticiteit uitsluitend samengaat met positieve gevolgen zoals een hoge bevlogenheid en intrinsieke motivatie. Ibarra (2015) merkt echter op dat het consequent vasthouden aan je eigen normen, waarden en overtuigingen kan leiden tot verstarring. Jezelf ontwikkelen betekent per definitie dat je je in eerste instantie zult gedragen op een wijze die onecht en oppervlakkig aanvoelt. Pas na enige tijd zullen dergelijke nieuwe gedragingen onderdeel worden van je natuurlijke handelingsrepertoire en pas dan zullen ze ook als authentiek worden ervaren. Om jezelf te kunnen ontwikkelen en te kunnen groeien – bijvoorbeeld naar een betere functie – is het dus noodzakelijk om zo nu en dan uit je comfort zone te stappen en dingen te doen die (nog) niet helemaal bij je passen. Een sterk streven naar authenticiteit zou dus op langere termijn negatieve gevolgen kunnen hebben voor iemands carrière en ontwikkeling.
Praktische implicaties
In dit artikel zijn we ingegaan op het ervaren van authenticiteit in de werkcontext. We hebben een instrument gepresenteerd – de IAM Work – waarmee de ervaren authenticiteit op de werkplek betrouwbaar in beeld gebracht kan worden. Dit instrument bleek in een reeks van studies gerelateerd aan positieve werkuitkomsten als bevlogenheid en motivatie, alsmede aan werkkenmerken als autonomie, sociale steun en ontwikkelingsmogelijkheden.
Praktisch gesproken laat ons onderzoek zien dat het onderwerp authenticiteit niet hoeft te worden vermeden in de psychologische praktijk: het is niet alleen maar een onderwerp voor vlot geschreven columns in populaire bladen, maar heeft wel degelijk wetenschappelijke en praktische substantie. In de huidige vorm is de IAM WORK uitdrukkelijk niet geschikt voor inzet als psychodiagnostisch instrument, bijvoorbeeld vanwege het ontbreken van normgroepen – maar dat is ook niet het doel van dit instrument. Wel kan het worden ingezet in onderzoek naar de manier waarop werknemers hun werk beleven, als onderdeel van werkdrukonderzoek of de wettelijk verplichte risico-evaluatie en -inventarisatie. In een dergelijke context kunnen de scores van groepen werknemers (bijvoorbeeld mensen met een bepaalde functie of die werkzaam zijn op een bepaalde afdeling) vergeleken worden met die van andere groepen werknemers. Daaruit kan duidelijk worden hoe deze groepen zich onderling verhouden en of (gebrek aan) authenticiteit een risicofactor vormt voor mogelijke problemen als burnoutsymptomen, gebrek aan werkplezier (een belangrijke voorspeller van arbeidsproductiviteit) en verloop.
Interventies die het niveau van ervaren authenticiteit op organisatieniveau kunnen verhogen, liggen voor de hand, en kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op het vergroten van autonomie (via empowerment en de introductie van zelfsturende teams) en ontwikkelingsmogelijkheden op het werk. De effecten van dergelijke interventies kunnen worden vastgesteld door de IAM Work voorafgaand aan en enige tijd na de interventie af te nemen. In een meer klinische setting kan afname van de IAM WORK nuttig zijn als aanzet om cliënten te laten nadenken over de manier waarop zij de werksituatie beleven: kan iemand voldoende zichzelf zijn op het werk, passen de eigen normen en waarden wel bij iemands beroep, is er ruimte voor verbetering? En zo ja, in welke opzichten?
Besluit
We hebben laten zien dat authenticiteit méér is dan alleen een modieus concept. Onze resultaten suggereren dat het voor organisaties nuttig en wellicht zelfs profijtelijk kan zijn om meer aandacht te besteden aan de mate waarin medewerkers kunnen functioneren in lijn met hun normen en waarden. De IAM Work kan hierbij bruikbare aangrijpingspunten leveren.
