311 Weergaven
0 Downloads
Log in
Een bedrijf waar alleen maar gelet wordt op regeltjes en niemand iets nieuws probeert uit angst iets verkeerd te doen, kan niet overleven. Maar in een bedrijf waar alleen maar naar prestaties wordt gekeken, ontstaan er eveneens problemen. Het is belangrijk kennis te bundelen over organisatiegedrag, aldus Naomi Ellemers. ‘Door vragen op te halen uit de praktijk. Experimenten op te zetten om die vragen te onderzoeken. Om dan op basis van wetenschappelijke inzichten concrete oplossingen te ontwikkelen.’

Enige tijd geleden ontving ik per email een wonderlijk bericht. Daarin werd ik uitgenodigd zelf onderzoeksgegevens te verzinnen die niet van echt te onderscheiden zouden zijn. De collega’s die mij dit verzoek stuurden, wilden een computerprogramma ontwikkelen waarmee ze vervalste gegevens konden ontmaskeren. Als ik mee wilde doen zou ik honderd euro verdienen. Als ik met mijn verzonnen gegevens van het computerprogramma kon winnen, kwam daar nog eens honderd euro bij. Wat was dit voor rare wedstrijd?

Is het wel een goed idee om wetenschappers aan te moedigen valse gegevens te verzinnen? Ook al is het maar om te kijken wat er dan gebeurt? Is dit echt de beste manier om fraude te bestrijden? We leven in een tijd waarin het steeds moeilijker wordt elkaar te vertrouwen, omdat zelfs de status van feiten aan erosie onderhevig is. Het helpt ook niet dat mensen die het voor het zeggen hebben aantoonbare onzin presenteren onder de noemer ‘alternatieve feiten’. Wat gebeurt

Dit is een enigszins aangepaste versie van de tekst die Naomi Ellemers als oratie uitsprak bij de officiële aanvaarding van haar ambt als Universiteitshoogleraar aan de Universiteit Utrecht, op 9 februari 2017.

Literatuurlijst

  1. Beudeker, D., Rink, F., Ellemers, N., & Blonk, R. (2013). Initiatiefrijk en functie-inhoudelijk presteren. De regulatiestrategieën van leiders in relatie tot het functioneren van medewerkers. Gedrag en Organisatie, 26, 277-292.
  2. Cools, K. (2009). Controle is goed, vertrouwen nog beter. Over bestuurders en corporate governance. Den Haag: Stichting Management Studies / Van Gorcum
  3. Duffy, M.K., Scott, K.L., Shaw, J.D., Tepper, B.J. & Aquino, K. (2012). A social context model of envy and social undermining. Academy of Management Journal, 55, 643-666.
  4. Ellemers, N. (in press). Morality and social identity. In : M. Van Zomeren, & J. Dovidio (Eds.) The Handbook of the Human Essence. Oxford University Press.
  5. Ellemers, N., Boezeman, E.J. & Zondervan, I. (submitted). Organizational morality versus organizational competence: effects on job attitudes and job performance of financial service professionals.
  6. Ellemers, N., Gilder, D. de & Haslam, S.A. (2004). Motivating individuals and groups at work: A social identity perspective on leadership and group performance. Academy of Management Review, 29, 459-478.
  7. Ellemers, N., De Gilder, D. & Van den Heuvel, H. (1998). Career-oriented versus team-oriented commitment and behavior at work. Journal of Applied Psychology, 83, 717-730.
  8. Ellemers, N., Kingma, L., Van de Burgt, J. & Barreto, M. (2011). Corporate Social Responsibility as a source of organizational morality, employee commitment and satisfaction. Journal of Organizational Moral Psychology, 1, 97-124.
  9. Ellemers, N., Pagliaro, S., & Barreto, M. (2013). Morality and behavioural regulation in groups: A social identity approach. European Review of Social Psychology, 24, 160-193.
  10. Ellemers, N., Pagliaro, S., Barreto, M. & Leach, C.W. (2008). Is it better to be moral than smart? The e† ects of morality and competence norms on the decision to work at group status improvement. Journal of Personality and Social Psychology, 95, 1397-1410.
  11. Faddegon, K., Scheepers, D. & Ellemers, N. (2008). If we have the will, there will be a way: Regulatory focus as a group identity. European Journal of Social Psychology, 38, 880-895.
  12. Kerr, S. (1975). On the folly of rewarding A while hoping for B. Academy of Management Journal, 18, 769-783.
  13. Kish-Gephart, J.J., Harrison, D.A. & Treviño, L.K. (2010). Bad apples, bad cases, and bad barrels: Meta-analytic evidence about sources of unethical decisions at work. Journal of Applied Psychology, 95, 1-31.
  14. Kouzakova, M., Harinck, F., Ellemers, N. & Scheepers, D. (2014). At the heart of a confl ict: Cardiovascular and self-regulation responses to value vs. resource conflicts. Social Psychological and Personality Science, 5, 35-42.
  15. Leavitt, K. & Sluss, D.M. (2015). Lying for who we are: An identity-based model of workplace dishonesty. Academy of Management Review, 40, 587-610.
  16. Martin, K.D. & Cullen, J.B. (2006). Continuities and extensions of ethical climate theory: A meta-analytic review. Journal of Business Ethics, 69, 175-194.
  17. Mooijman, M., Van Dijk, W., Van Dijk, E., & Ellemers, N. (2017). On sanction-goal justifi cations: How and why deterrence justifi cations undermine rule compliance. Journal of Personality and Social Psychology, 112, 577-588.
  18. Pagliaro, S., Ellemers, N. & Barreto, M., (2011). Sharing moral values: Anticipated ingroup respect as a determinant of adherence to morality- based (but not competence-based) group norms. Personality and Social Psychology Bulletin, 37, 1117-1129.
  19. Saini, A. & Martin, K. (2009). Strategic risk taking propensity: The role of ethical climate and marketing output control. Journal of Business Ethics, 90, 593-606.
  20. Scholten, W. & Ellemers, N. (2016). Bad apples or corrupting barrels? Preventing traders’ misconduct. Journal of Financial Regulation and Compliance, 24, 366-382.
  21. Skarlicki, D.P. & Folger, R. (1997). Retaliation in the workplace: The roles of distributive, procedural, and interactional justice. Journal of Applied Psychology, 82, 434-443.
  22. Ståhl, T. & Ellemers, N. (2016). Ironic effects of moral motivation: Why working towards a moral goal reduces subsequent perspective taking. Social Cognition, 34, 133-148.
  23. Strelan, P. & Boeckmann, R. (2006). Why drug testing in elite sport does not work: Perceptual deterrence theory and the role of personal moral beliefs. Journal of Applied Social Psychology,36, 2909-2934.
  24. Treviño, L.K., Den Nieuwenboer, N.A. & Kish-Gephart, J.J. (2014). (Un)ethical behavior in organizations. Annual Review of Psychology, 65, 635-660.
  25. Van der Lee, R., Ellemers, N. & Scheepers, D. (2016). Mastering moral misery: Emotional and coping responses to intragroup morality (vs. competence) evaluations. Cognition and Emotion, 30, 51-65.
  26. Van Nunspeet, F., Ellemers, N., Derks, B. & Nieuwenhuis, S. (2014). Moral concerns increase attention and response monitoring during IAT performance: ERP evidence. Social, Cognitive and Affective Neuroscience, 9, 141-149.
  27. Van Nunspeet, F., Derks, B., Ellemers, N. & Nieuwenhuis, S. (2015). Moral impression management: Evaluation by an in-group member during a moral IAT affects perceptual attention and conflict and response monitoring. Social Psychological and Personality Science, 6, 183-192.
  28. Van Prooijen, A.M. & Ellemers, N. (2015). Does it pay to be moral? How indicators or morality and competence enhance organizational and work team attractiveness. British Journal of Management, 26, 225-236.
  29. Van Prooijen, A.M., Ellemers, N., Van der Lee, R. & Scheepers, D.T. (in press). What seems attractive may not always work well: Evaluative and cardiovascular responses to morality and competence levels in decision-making teams. Group Processes and Intergroup Relations.
  30. Zaal, M., Van Laar, C., Ståhl, T., Ellemers, N. & Derks, B. (2015). Self-promotion: How regulatory focus affects the pursuit of self-interest at the expense of the group. European Journal of Social Psychology. 45, 587-598.