Hoe motiveer je werknemers tot optimale prestaties? En hoe zorg je als werkgever dat je mensen voldoening uit hun werk blijven halen?
Een wijdverbreide aanname luidt dat geld een belangrijke rol speelt bij het motiveren van werknemers, bijvoorbeeld in de vorm van een eindejaarsbonus of een beloning op basis van behaalde targets. Een internationaal onderzoeksteam van Duke University in Durham (vs) stelde op grond van literatuuronderzoek vast dat zo’n individuele geldelijke beloning inderdaad kan leiden tot betere prestaties en meer werkvreugde, maar dat er ook nadelen aan kleven. De concurrentie tussen werknemers neemt toe met zo’n beloning en die blijkt dan ook niet zelden te resulteren in afnemende cohesie op de werkvloer, competitie en sabotage. Een collectieve beloning dan maar, denken veel werkgevers. Ook dat blijkt geen garantie voor grote prestaties en voldoening in het werk: als iedereen gelijkelijk meedeelt in de bonus – ook die collega die de kantjes eraf loopt – is er voor jou geen reden meer om je een slag in de rondte te werken.
Lalin Anik en collega’s onderzochten experimenteel de effecten van een alternatieve bonus: een die niet gerelateerd is aan gewenst gedrag (‘werk hard, dan krijg je een bonus’) en die prosociaal is. Dat laatste wil zeggen dat de werknemer het geld niet aan zichzelf besteedt, maar aan een collega of goed doel. De onderzoekers stelden 133 medewerkers van een Australische bank 25$ of 50$ ter beschikking dat ze namens de bank aan een charitatieve instelling mochten schenken. Bij de medewerkers die het grotere bedrag doneerden was, vergeleken met een meting daarvan vóór het experiment, een toename te zien in werkvoldoening.
In twee andere experimenten stelden de onderzoekers bonusgeld ter beschikking aan Canadese teamsporters en aan de verkoopmedewerkers van een aantal farmaceutische bedrijven in België. De sporters en salesmensen kregen de keuze het geld voor zichzelf of voor teamgenoten uit te geven. De teams gingen in beide gevallen beter presteren naarmate er meer bonussen aan anderen werden besteed. Het effect van geven aan een directe collega bleek bovendien groter dan dat van geven aan een goed doel. Een verklaring voor deze positieve effecten zou nader onderzoek vergen.
Bron: Anik, L., Aknin, L.B., Norton, M.I., Dunn, E.W. & Quoidbach, J. (2013) Prosocial bonuses increase employee satisfaction and team performance. PLoS ONE, 8(9). e75509. doi:10.1371/journal. pone.0075509
