Exit assessmentpsycholoog

Na de lantaarnopsteker, de koetsier en de letterzetter is het nu de beurt aan de ‘learned professions’. Oorspronkelijk waren dat theologie, medicijnen en rechten, maar tegenwoordig worden vele beroepen op academisch of hbo-niveau hieronder gerekend. Een vak waarvoor je doorgeleerd moet hebben. Het punt is dat computers dat tegenwoordig ook kunnen: doorleren. Gewapend met een neuraal netwerk, machinelearning algoritmen en miljoenen voorbeelden kunnen computers je handschrift ontcijferen, foto’s herkennen, je spraak interpreteren of een diagnose stellen. Maar ook zonder deze hightech kunnen computers al veel diagnostiek overnemen. En dat komt dicht bij het werk van de assessment-psycholoog. Ik was er een…

Voorselectie bij NS

In mijn tijd bij de psychologische afdeling van de Nederlandse Spoorwegen (1976-1997) deden we regelmatig voorselecties. Bij grote groepen kandidaten werden een of meerdere tests afgenomen, meestal intelligentietests. Kandidaten die erg laag scoorden, werden meteen afgewezen. Dit spaarde tijd van zowel kandidaat als psycholoog, omdat duurdere onderdelen van de selectieprocedure – arbeidsproeven, groepsdiscussie, interview – konden vervallen.

Deze voorselecties werden meestal uitgevoerd door een ‘psychologisch medewerker’, wat we nu een hbo-psycholoog zouden noemen. Wat er tijdens zo’n voorselectie gebeurde, was dat de medewerker een paar vuistregels hanteerde: bijvoorbeeld veel scores op intelligentie-subtests in stanine 1, 2 of 3 betekent ‘kansloos verderop in de procedure, dus afwijzen’. Een eenvoudig setje regels dat zo in een computerprogramma is te vangen. Maar toen konden we dat nog niet.

Verpleegkundig specialist

Later in mijn beroepsleven kreeg ik te maken met de voorselectie van kandidaten voor een opleidingsplaats als Master Advanced Nurse Practitioner (verpleegkundig specialist). Deze kandidaten waren al verpleegkundige en wilden in aanmerking komen om via een tweejarige duale opleiding verpleegkundig specialist te worden. Allereerst werd een zogenoemde ‘toetsmatrijs’ opgesteld (zie Figuur 1).

Een normale toetsmatrijs bevat op de X-as de toetsmiddelen en op de Y-as de te toetsen competenties. In de cellen staan dan vinkjes die aangeven welke competentie(s) met welke toetsen worden gedekt.

In dit geval hebben we echter te maken met twee competentiemodellen voor (para)medische beroepen: het zogenaamde CanMEDS-model (V&V¢, 2022) en de Dublin-descriptoren. Het Canadian Medical Education Directives for Specialists is het mondiale model voor alle (para) medische beroepen; het tweede model bevat de eindtermen zoals die gelden voor Europese universitaire en hbo-opleidingen (het zogenoemde Bologna raamwerk; zie website Vereniging van hogescholen (2022) zie link in referenties). In Figuur 1 zijn beide modellen samengevoegd en zijn de diverse assessmenttools in de cellen geplaatst. De persoonlijkheidsvragenlijst (‘Lijst’) en de capaciteitentests (‘Test’, ‘Postbak’) staan in de lichtblauwe cellen. De toetsmiddelen zijn sterk gevarieerd en verschillen in complexiteit en daarmee in kosten. Het (STAR-) interview wordt bijvoorbeeld uitgevoerd door twee getrainde assessoren, overigens geen psychologen. De arbeidsproef (‘Proef’) is een rollenspel met twee acteurs en twee assessoren (evenmin psychologen). Daarom is besloten de eenvoudigste middelen vooraan in deze procedure in te zetten. Ook hier is sprake van getrapte selectie: eerst een aantal capaciteitentests en een persoonlijkheidsvragenlijst – het zogenoemde trechtermodel (zie Figuur 1, rechterzijde).

De testafnames werden via internet aan de deelnemers aangeboden. Met het spreadsheetprogramma Excel maakte ik vervolgens een kleine rekenmodule die de behaalde genormeerde scores omzette naar een beslissing. De scores werden ingevoerd door een administratief medewerker en het gegenereerde rapport met tekst, grafieken en conclusie rolde er automatisch uit. In figuur 2 is zo’n rapport weergegeven. De laatste pagina ontbreekt hier bewust (uitleg persoonlijkheidskenmerken).

Kansloos verderop in de procedure, dus afwijzen

Rekenregels

De rekenregels zijn hier eenvoudig: bij de toegepaste capaciteitentests geldt een score lager dan 25% is ‘zwak’; een score hoger dan percentiel 75 is ‘sterk’ en alles daartussen is ‘gemiddeld’. Bij de persoonlijkheidsvragenlijst zijn kritische waarden gedefinieerd. Scores daarboven (of onder) leveren een ‘contra-indicatie’ op. Deze zijn bedoeld om later tijdens een interview nader te toetsen. Bijvoorbeeld een score lager dan stanine 3 op ‘zelfverzekerd’ is een contra-indicatie. Een score hoger dan stanine 7 op ‘competitief’ eveneens. De conclusie wel of niet doorgaan is gebaseerd op een gemiddelde score over alle capaciteitentests. Is deze lager dan de cuto® (hier percentiel 25) dan is het advies: niet doorgaan.

Het rapport werd vervolgens naar de deelnemer gemaild met een mogelijkheid tot telefonische nabespreking met een psycholoog. De rol van testpsycholoog is hier het maken van de regels voor het beslishulpsysteem en het (eventueel) nabespreken van de resultaten met de kandidaat. Meer niet.

Grootste testbureau van Nederland

Ongeveer een eeuw geleden werden de eerste psychologische testbureaus opgericht. In Utrecht werd dat Psychotechniek (Sjollema & Bunjes, 2015), in Amsterdam het Laboratorium voor Psychotechniek (Sjollema & Bunjes, 2015) en in 1947 volgde het Gemeenschappelijk Instituut voor Toegepaste Psychologie (GITP). Voor een amusante inkijk in de gang van zaken zie Kok (2007). Ook in grotere organisaties zoals de PTT, NS, Hoogovens, KLM, DSM en de Rijksoverheid werden psychologische diensten opgericht (Van Drunen & Van Strien, 1995; Van Strien & Dane, 2001). Binnen die onafhankelijke bureaus en de diensten in de bedrijven werkten dan zo’n vijf tot maximaal vijftig testpsychologen. Het testgebruik was tot eind jaren tachtig van de vorige eeuw bovendien een monopolie van psychologen.

Anno nu zijn de drie grote bureaus van vroeger (Psychotechniek, LTP en GITP) allang niet meer de grootste. De psychologische diensten bij de bedrijven zijn ondertussen opgeheven en het grootste aantal testgebruikers werkt momenteel bij het UWV (!), waar zo’n driehonderd jobcoaches tests inzetten bij de begeleiding van cliënten naar werk. De meeste van deze UWV-testgebruikers zijn geen psycholoog. Ook hier dus een verschuiving van de uitvoerende kant van het testen naar nietpsychologen. In Europa is dat al langere tijd niet anders (Bartram, 2001). Conclusie: testgebruik in arbeidssituaties is niet meer exclusief voorbehouden aan testpsychologen.

Loopbaanadviesrapport

Een laatste voorbeeld is het loopbaanadviesrapport van testuitgever HRorganizer (ontwikkeld in 2009). Dit loopbaanadviesrapport gaat over waarden, werkinhoud, rollen, organisaties en valkuilen. Een uitvoerig advies over de mogelijke richtingen van de loopbaan. Hoe werkt dit ‘onder de motorkap’?

Testgebruik in arbeidssituaties is niet meer exclusief voorbehouden aan testpsychologen

Op basis van zogenoemde ‘mappings’ worden genormeerde testscores overgezet op gangbare theoretische modellen. Een mapping kan door een computerprogramma gebruikt worden om de juiste testscores bij de juiste concepten te plaatsen, de bijbehorende teksten te selecteren en de grafieken of andere illustraties te tekenen (Schoonman, 2021). In Figuur 3 wordt een stroomschema weergegeven. Het begint met het aanbieden van items aan de deelnemer. De items zijn gekoppeld aan een of meerdere schalen. Daarna worden behaalde scores vergeleken met een of meerdere normgroepen, hetgeen leidt tot genormeerde scores. Tot zover geen nieuws.

Maar dan volgt het expertsysteem. Het eerste deel zijn de rekenregels of algoritmen: welke nieuwe scores moeten er berekend worden? Bijvoorbeeld een combinatie van een aantal schalen leidt tot een score op een competentie. Vervolgens worden alle scores via een mapping afgebeeld op een bestaand psychologisch model. Bijvoorbeeld: als bij een deelnemer de scores op de schalen dominantie, extraversie en leiderschap hoog zijn, dan is volgens het Belbin-gedachtengoed een teamrol als voorzitter passend.

Vervolgens worden grafieken en teksten uitgezocht en in een rapport verwerkt. Psychodiagnostiek zoals we dat anno 2009 (geen typefout!) al konden (Schoonman, 2013).

Bij het loopbaanadviesrapport vult de deelnemer een aantal generieke vragenlijsten in en ontvangt daarna een automatisch gegenereerd rapport van tien pagina’s. Als voorbeelden uit dit rapport noemen we hier het Holland-model over persoonlijkheid en beroepstypologie (Holland, 1997), de teamrollen van Belbin (2010) en de loopbaanankers van Schein (1976). Voor mensen werkzaam in loopbaanbegeleiding of coaching zijn dit bekende modellen. Figuur 4 bevat de omslag en twee pagina’s uit dit rapport (Belbin en Schein). Ook hier heeft de psycholoog geen uitvoerende rol meer. De eindgebruikers van dit rapport zijn coaches of andere HR-professionals. De assessment-psycholoog kan wel betrokken zijn (geweest) bij het bepalen van de inhoud van het rapport, de te hanteren modellen en de mappings, maar is niet meer de uitvoerende partij.

En nu het echte werk

Deze drie voorbeelden – geautomatiseerde voorselecties en een persoonlijk loopbaanadvies – bestaan eruit dat een (assessment) psycholoog een paar regels heeft opgesteld. Deze regels zijn vervolgens voor een computer hanteerbaar gemaakt en daarna gaat de computer los. Sneller en consequenter dan de menselijke beslisser. Zoals Linschoten (1964) zestig jaar geleden al zag: psychologen zijn goed in het verzamelen van data, maar laat het combineren daarvan maar aan algoritmen over.

In 1997 won de computer Deep Blue van wereldkampioen schaken Garry Kasparov. Deze computer was speciaal gebouwd om te kunnen schaken en volgestouwd met kennis over het spel (Campbell, Hoane jr. & Hsu, 2001) en kon erg snel rekenen. Maar computers kunnen meer dan alleen kennis – afkomstig van mensen – toepassen. Computers kunnen ook zelf leren. Om bij het schaken te blijven: in 2017 kwam het programma AlphaZero ten tonele. Dit programma werd uitsluitend gevoed met de regels van schaak (en twee andere moeilijke bordspelen). Daarna trainde het zichzelf en binnen 24 uur speelde het programma sterker dan mensen en won het van het beste – door mensen gevoede – schaakprogramma op dat moment (Stockfish; zie Silver et al. (2018)). Het grote verschil tussen programma’s als Deep Blue of Stockfish en AlphaZero is dat het laatste type ‘onnavolgbaar’ is. Door de omvang van het neurale netwerk (zie inzet figuur 5) dat het programma zelf gebouwd heeft, is niet meer te achterhalen waarom het programma een bepaalde zet doet.

Deep Blue kon dat wel door te verwijzen naar de toegepaste regels, bijvoorbeeld ‘om de pion op c4 te verdedigen’. Dit is ook meteen het gevaar van zelflerende systemen: beslissingen zijn niet meer volgens menselijke logica te volgen en dus niet meer te verantwoorden.

Een laatste ontwikkeling is het programma GTP-3 dat ‘niet meer is’ dan een zeer uitvoerig taalmodel in de vorm van een zeer groot getraind netwerk (Generative Pre-trained Transformer 3). Dit programma kan op basis van menselijke taalinput (vraag, opdracht) teksten genereren die bijna niet van door mensen geschreven tekst zijn te onderscheiden (Als u dit zelf wil ervaren ga dan naar “chat.openai.com” en stel een vraag in het Engels, Frans, Nederlands…). Hier hebben we aan GTP-3 (in ‘chat-mode’) de volgende opdracht gegeven: ‘Een kandidaat voor een opleiding tot verpleegkundig specialist (Nurse practitioner) heeft een aantal cognitieve capaciteitentests gemaakt. De scores zijn vergeleken met masterniveau en uitgedrukt in percentielen. De resultaten zijn op verbaal redeneren bij de laagste 5%, bij rekenvaardigheid scoort zij bij de laagste 12 procent en op een test voor multitasking scoort zij bij de laagste 35 procent. Schrijf een rapport over de geschiktheid en geef een advies.’

Dit is dezelfde kandidaat als in figuur 2 (zonder dat de postbak oefening vermeld wordt). Het systeem genereert vervolgens de tekst als letterlijk en ongewijzigd weergegeven in figuur 6. Het opvallende hier is dat het systeem GTP-3 op geen enkel gebied inhoudelijke kennis bezit. Kennelijk is dat niet nodig om juiste beslissingen te nemen en bijbehorende relevante teksten te maken. Met een (erg) slim netwerk over taal kom je een heel eind.

Figuur 6. Automatisch gegenereerde tekst door GPT-3

“Dank u voor het stellen van uw vraag. Als verpleegkundig specialist heeft een persoon de taak om zorg te verlenen aan patiënten met complexe gezondheidsproblemen, wat vereist dat de kandidaat een hoog niveau van cognitieve vaardigheden heeft.
Op basis van de gegeven informatie over de prestaties van de kandidaat op cognitieve capaciteitentests, lijkt het erop dat de kandidaat niet voldoet aan de gestelde eisen op het gebied van verbaal redeneren, rekenvaardigheid en multitasking. In het bijzonder scoren de kandidaat in de laagste 5% op verbaal redeneren, wat duidt op een zwakke prestatie in deze vaardigheid. Ook scoort de kandidaat in de laagste 12% op rekenvaardigheid, wat aangeeft dat zij moeite heeft met het uitvoeren van berekeningen. Ten slotte scoort de kandidaat in de laagste 35% op de test voor multitasking, wat aangeeft dat zij moeite heeft om meerdere taken tegelijkertijd uit te voeren.
Op basis van deze prestaties lijkt het onwaarschijnlijk dat de kandidaat geschikt is voor de opleiding tot verpleegkundig specialist. Het is belangrijk dat verpleegkundig specialisten een hoog niveau van cognitieve vaardigheden hebben, omdat zij verantwoordelijk zijn voor het maken van complexe beslissingen en het uitvoeren van berekeningen in het kader van de zorg voor patiënten.
Daarom adviseer ik de kandidaat om na te denken over andere carrièremogelijkheden binnen de gezondheidszorg die minder cognitief intensief zijn. Als alternatief kan de kandidaat ook overwegen om extra opleiding te volgen om haar cognitieve vaardigheden te verbeteren voordat ze zich opnieuw aanmeldt voor de opleiding tot verpleegkundig specialist. Ik hoop dat dit antwoord helpt. Aarzel niet om meer vragen te stellen als u nog meer informatie nodig heeft.’

Het is niet moeilijk je een systeem voor te stellen dat alle psychodiagnostische werkzaamheden van mensen (psychologen) kan overnemen. Al meer dan 300 applicaties maken – ongemerkt – gebruik van GTP-3. Het voordeel is dat dergelijke systemen geen last hebben van menselijke zwakheden. Zoals Garry Kasparov na de beslissende zesde game tegen Deep Blue die hij al na 18 zetten opgaf: ‘I lost my fighting spirit.’

Conclusie

Al sinds de jaren tachtig van de vorige eeuw wordt gesproken over automatische rapportage en de rol van de assessment-psycholoog (Akkerman, 1996, 1998; Hogebrug, 1992; Koning & Schoonman, 1987; Schoonman, 1996a, 1996b, 1998; Van den Brink & Koning, 1988). Steeds duidelijker wordt dat de uitvoerende kant van dit beroep door algoritmen en Big Data kan worden overgenomen, zonder dat de kwaliteit minder wordt. De genoemde voorbeelden maken dit mijns inziens duidelijk. Voor de klassieke testpsycholoog blijft een nieuwe rol over: ontwerper van assessment-procedures, trainer van gebruikers en het doen van follow-up-onderzoek. Kortom, de assessment-psycholoog als bewaker van de kwaliteit van beslissingen over mensen in arbeidssituaties.

Voor de opleiding (test) psychologie aan universiteiten en hogescholen zal het curriculum aangepast moeten worden. Een degelijke psychometrische basis is nodig voor afgestudeerde testpsychologen om het aanbod van testleveranciers te kunnen beoordelen. Maar ook de constructie van arbeidsproeven en andere valide instrumenten moet in de opleiding tot assessment-psycholoog geleerd worden. Een praktijkgerichte training in het afnemen van een (STAR-)interview is nodig, evenals het nabespreken van uitkomsten van assessment. En vergeet ook de beroepsethiek niet! Maar de uitvoerende rol van de klassieke testpsycholoog is voorbij. Het goedbedoelde achterhoedegevecht van het NIP zal dat niet veranderen (Oostrom, 2022).

Tot zover de exit van de assessment-psycholoog. Welk type psycholoog volgt?

Bronnen

• Akkerman, A. E. (1996). Kwaliteit van automatische rapportage. Psychologie & Computers, 13(4), 138-144.
• Akkerman, A. E. (1998). De ijzeren psycholoog. Psychologie & Computers, 15(1), 3-10.
• Bartram, D. (2001). Guidelines for test users: a review of national and international initiatives. European Journal of Psychological Assessment(17), 173-186.
• Belbin, R. M. (2010). Teamrollen op het werk. Den Haag: Academic Service.
• Campbelll, M., Hoane jr., A.J. & Hsu, F. (2001). Deep Blue. Yorktown Heights: IBM T.J. Watson Research Center
• Hogebrug, I. (1992). Gebruik van computer bij psychologische test groeit. Interview met Wouter Schoonman. NS Bedrijfsinformatie, januari.
• Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: a theory of vocational personalities and work environments (3d edition). Odessa: Psychological Assessment.
• Kok, B. (2007). Het Lab. Amsterdam: Olive Press.
• Koning, R. F., & Schoonman, W. (1987). Psychologie en Computers. Introductie Themanummer. De Psycholoog, 22(1), 1.
• Oostrom, J. (2010). New technologies in personnel selection: the validity and acceptability of multimedia tests. (PhD). Erasmus Universiteit, Rotterdam.
• Oostrom, J. (2022). AI en Personeelsselectie: Het Psychologische Perspectief. Utrecht: Nederlands Instituut van Psychologen.
• Schein, E. H. (1976). Career anchors and career paths. In J. Van Maanen (Ed.), Organizational Careers: Some New Perspectives. London: John Wiley & Sons.
• Schoonman, W. (1996a). Een spreadsheet als rapportgenerator. Psychologie & Computers, 13(1), 33-36.
• Schoonman, W. (1996b). IF computers THEN ellende: RapGen. Psychologie & Computers, 13(3), 40.
• Schoonman, W. (1998). De psycholoog als automaat. Psychologie & Computers, 15(1), 20-22.
• Schoonman, W. (2008). Rapportage werkgroep EVC en Assessment. Groningen & Utrecht: Consortium Hbo-opleidingen Verpleegkunde.
• Schoonman, W. (2013a). Assessment van verpleegkundigen. In W. Schoonman (Ed.), Mensen beoordelen. Voor HRM-professionals (Vol. 2, pp. 17-21). Amsterdam: De Witte Ridders.
• Schoonman, W. (2013b). Lessons learned. In W. Schoonman (Ed.), Mensen beoordelen. Voor HRM-professionals (Vol. 2, pp. 203- 206). Amsterdam: De Witte Ridders.
• Schoonman, W. (2021). Mensen testen – UWV editie. Amsterdam: Witte Ridders.
• Sjollema, S., & Bunjes, A. (2015). Oog voor ontwikkeling. Van oordeel naar ontplooiing. Arnhem: Nederlandse Stichting voor Psychotechniek.
• V&VN. (2022). CanMEDS. https://www.venvn.nl/registers/kwaliteitsregister/ leren/canmeds/
• Van den Brink, J., & Koning, R. F. (1988). Psychiatrische diagnose per computer. In W. Schoonman (Ed.), Psychologie & Computers 1984-1987. Amsterdam: Nederlands Instituut van Psychologen.
• Van Drunen, P., & Van Strien, P. J. (1995). Op de proef gesteld. Geschiedenis van de psychologische test. Groningen: Archief en Documentatiecentrum Nederlandse psychologie.
• Van Strien, P. J., & Dane, J. (2001). Driekwart eeuw Psychotechniek in Nederland. De magie van het testen. Assen: Van Gorcum.
• Vereniging van Hogescholen (2022). De professionele masterstandaard. Retrieved from https://www.vereniginghogescholen. nl/system/knowledge_base/attachments/ fi les/000/001/049/original/De_professionele_masterstandaard_-_ juni_2019_-_Vereniging_Hogescholen. pdf?1562752961

Reactie Drs. Godfried Westen

Het mechanische oordeel en de psycholoog

Wouter Schooman schetst in wat grote stappen de werdegang van de assessmentpsycholoog. Veel conclusies die hij trekt acht ik realistisch. De kern dunkt mij onbetwistbaar: mechanische oordeelsvorming heeft de toekomst.

Maar dat wisten we al heel wat jaar geleden na publicatie van het befaamde onderzoek van Paul Meehl (Clinical vs statistical prediction, 1954) waaruit onweerlegbaar – en vaak herhaald – bleek dat het statistische oordeel meer betrouwbaar en valide is dan het klinische. De tijd heeft de meestribbelaars onder de psychologen eindelijk ingehaald. Al blijft de vraag of het merendeel van (potentiële) opdrachtgevers ervan onder de indruk zal zijn, laat staan de consequenties ervan zal nemen.

Mij heeft het altijd verbaasd hoe weinig opdrachtgevers ophebben met validiteit en betrouwbaarheid van selectiebeslissingen. De markt voor headhunters, filesearchers en andere zelfbenoemde deskundigen werkzaam op het gebied van personeelsselectie zal er weinig door veranderen lijkt mij, in het bijzonder – hoe spijtig– juist het hogere functiesegment. Maar goed, de wal keert uiteindelijk toch elk schip.

Overigens zie ik voor assessment- psychologen nog wel meer interessante loopbaanopties: ontwerp van algoritmes voor complexere oordeelsvraagstukken, de werking van algoritmes onderzoeken, bewaken van de werking van algoritmes en voortdurend verbeteren van algoritmes. Want in tegenstelling tot wat velen denken kun je bij mechanische oordeelsvorming bepaald niet achteroverleunen want inzet van echte professionals is een vereiste. Waar het fout gaat met toepassing van algoritmes zit daar de crux. Randvoorwaarde is wel, zoals Schoonman ook bepleit, dat psychologen hun psychometrische kennis aanzienlijk opschroeven. Kortom: ben je assessmentpsycholoog of studeer je psychologie en overweeg je werving en selectie als loopbaan: kies eieren voor je geld.

De tijd heeft de mee-stribbelaars onder de psychologen eindelijk ingehaald

Reactie Wim Bloemers

Er is nu meer dan ooit behoefte aan assessmentpsychologen

In zijn artikel schetst Wouter Schoonman op ludieke wijze de neergang van de assessment-psycholoog. Van klusser in spreadsheetdriven selectietechnieken, imposant klinkende competentiematrixen richting marketing, om erachter te komen dat je bent ingehaald door de combinatie van AI en hbo. Hoe leuk is dat? We hebben als assessmentpsychologen onszelf de afgrond in geklust. Is dat erg? Nee, integendeel. Alles wat een machine, AI of een hbo’er net zo goed of beter kan als een academisch psycholoog moet je outsourcen. Dat geeft assessmentpsychologen de mogelijkheid datgene te doen waar ze goed en waardevol in zijn: het helpen ontwikkelen van mensen en het stroomlijnen van gedrag binnen organisaties. Want daar zit de bottleneck van ons werkveld weten we nu. Niet in het maken van mooie assessmentrapportjes en het afwijzen van ogenschijnlijk ongeschikte sollicitanten, maar in het opsporen van ongeschikte managers, leiders, collega’s en klanten. Verkeerd en ongeschikt gedrag zit vooral in organisaties zo blijkt.

We hebben als assessment-psychologen onszelf de afgrond in geklust

Als ik de cijfers mag geloven wordt tussen de 15 en 50% van de mensen werkzaam in organisaties geconfronteerd met grensoverschrijdend gedrag. Beetje vreemd, want we hebben toch al heel lang assessments die dit hadden moeten voorkomen? Maar dankzij AI en hbo’ers kunnen we dit nu goedmaken. Mensen confronteren met de gevolgen van hun gedrag en onderzoeken of verandering nodig en mogelijk is. Zo niet dan moet je aan de AI en de hbo’er. Shit happens. Er is wel een omslag nodig van organisaties om dit toe te laten en te faciliteren. Open up and pay, want onafhankelijkheid moet duur betaald worden. Maar ja, wie wil er de geschiedenis ingaan als lid van een notoire toxic organisatie?

De functie van assessmentpsycholoog centreert zich meer dan ooit op de persoons- en organisatiegerichte diagnostiek. Dat vraagt om expertise in psychodiagnostiek, die gelukkig nog steeds via de BAPD (Basisaantekening Psychodiagnostiek) binnen bereik is. En geen uitvoerende rol meer voor assessmentpsychologen? Die uitvoerende rol wordt juist veel sterker, maar dan binnen een ander domein met een andere focus. Noem het een lesje in zelfconfrontatie. Schoonman is duidelijk blijven steken in zijn doe-het-zelf-selectiekitje. Maar na decennialang achter de wensen van opdrachtgevers te hebben aangelopen, met alle gevolgen van dien, is het nu tijd om die opdrachtgevers zelf aan het assessmentinfuus te leggen. Daarmee wordt onze beroepscode DRIVE (Deskundigheid, Respect Integriteit en Verantwoordelijkheid) naast methodologische en psychometrische kennis het centrum van het assessmentpsychologisch handelen. Zonder onderzoek is er geen vooruitgang, daarvan is ook Schoonman overtuigd.

En als je dat niet interessant vindt, kun je altijd de psychometrie in of je gaat een nieuwe generatie smart games voor assessments maken. En als je dit alles notoire onzin vindt, vraag het onze AI-vriend(in) ChatGPT. Volgens Schoonman wordt psychologie daarmee pas het echte werk. Dat klinkt nogal intimiderend en denigrerend tegelijk. Daarover (intimidating psychologists) adviseert Chat om eventueel contact op te nemen met je beroepsvereniging, je niet te laten intimideren, het niet persoonlijk te nemen, duidelijke grenzen aan te geven, niet meegaan in hun drama, ze geen controle te geven en steun bij anderen te zoeken. Allemaal leuk en aardig maar dit zal elke derdejaars psychologiestudente je ook kunnen vertellen.

Laten we Chat daarom een post master reflexieve-vraag stellen: Hoe ziet Chat het gevaar dat assessment-psychologen door inzet van AI overbodig worden? Chat zegt:

‘Overall, while technology may continue to play an increasingly important role in assessment, assessment psychologists may still be needed to provide valuable insights and ensure that assessments are administered and interpreted correctly. Assessments of certain psychological constructs may require a more nuanced approach that only a human expert can provide. Greater focus on assessing soft skills, such as communication, problem-solving, and adaptability. As automation continues to disrupt the workforce, companies will place more value on workers who can bring uniquely human skills to the table. More emphasis on ongoing assessments and feedback, rather than just one-time evaluations. Continuous feedback can help individuals develop their skills and stay engaged in their work.’

 Een sterker argument voor de onmisbare waarde van menselijke assessment psychologen heb ik nog niet gehoord… Schoonman heeft toch gelijk, met Chat begint inderdaad het echte werk!

Bronnen

• Bloemers, W. (2020). Misverstanden over de selectiepraktijk. Een reactie op Niessen, Meijer en Neumann. De Psycholoog, juli, pp.
• Bloemers, W. (2022). Naar een herwaardering van loopbaaninteresses bij HR en assessment-toepassingen. Gedrag & Organisatie, 35, 1, 77-107. https://www.linkedin.com/pulse/assessment-psychometricsfearless-fake-applicant-killer-wim-bloemers

Beeld: Chiara Arkesteijn