Toen ik 21 werd, begon ik na te denken over wat ik zelf nu eigenlijk zou willen. Ik realiseerde me dat ik individuele verschillen en ontwikkeling altijd al leuk vond. Ik vroeg me bijvoorbeeld af waarom ik zo verschilde van een van mijn jongere zusjes. Zelf vond ik het leuk te tennissen, zij zag het meer als een verplichting. Zodoende heb ik eerst op het hbo social work gedaan en ben ik na mijn propedeuse aan de Erasmus Universiteit Rotterdam (eur) psychologie gaan studeren.
Tijdens een master Human Resource & Career Management aan de Universiteit van Amsterdam liep ik stage bij assessmentbureau Slim Assessments. Daar heb ik later ook gewerkt. Toen ik net begon, schrok ik van de verschillen tussen theorie en praktijk. Met behulp van de hexaco, die uitgebreid aan bod was gekomen tijdens studie, legde ik ontwikkel- en selectieassessments af, veelal bij schooldirecteuren en leiding-gevenden. Maar de eerste paar keren dat er kandidaten tegenover me zaten, vertelden ze me dat ze al wisten dat ze bijvoorbeeld ‘best wel blauw’ waren.
Toen ik net begon had ik daar nog nooit van gehoord, in de collegezalen wordt met geen woord gerept over testen als de disc-persoonlijkheidstest, Management Drives of Meyers-Briggs typeindicator (mbti). Ik durfde er niets van te zeggen, ik moet er vast nog over leren, dacht ik. Toen ik erover begon bij collega’s en Google raadpleegde, kwam ik erachter dat het in de assessmentwereld heel bekende testen zijn, grote bedrijven als Microsoft gebruiken ze zelfs. Ik kwam er ook achter dat het hele slechte testen zijn. Dat de wetenschappelijke onderbouwing volledig ontbreekt en dat deze testen bijvoorbeeld niet worden goedgekeurd door de cotan. Hoewel we bij Slim Assessment zelf dus de hexaco gebruiken, begint meer dan de helft van de kandidaten over een test als de disc en kennen ze de hexaco en de Big Five niet.
Barnum-effect
Om studenten te leren over de verschillen tussen de praktijk en wat je leert tijdens studie, heb ik een aantal workshops vanuit Slim Assessments gegeven. Ik vroeg de studenten van tevoren de hexaco in te vullen. Tijdens de les kregen ze de uitslag. Vervolgens moesten ze beoordelen in hoeverre ze zich in de uitslag herkenden. Wat ze niet wisten, was dat iedereen dezelfde uitslag kreeg. Op basis van een mbti-profiel had ik wat bij elkaar gesprokkeld waarvan ik dacht dat de gemiddelde psychologiestudent zichzelf er wel in zou herkennen: ‘Je bent gericht op het ondersteunen van anderen en op het stimuleren van hun groei’, ‘Je hebt de neiging kritisch te zijn op je eigen prestaties’, en ‘Je komt kalm over, maar je maakt je van binnen nog wel eens zorgen.’
De studenten herkenden zich in deze beschrijvingen, ze gaven er gemiddeld een 8.5 voor. Zo ervaarden ze het Barnum-effect zelf en vonden ze het makkelijker zich voor te stellen dat mensen zich in de uitslag van een test als de disc herkennen. Later bespraken we hun echte uitslag en hoe je daar praktisch mee aan de slag kunt. Bijvoorbeeld dat een hoge score op zowel perfectionisme, ijver als emotionaliteit gevoeliger maakt voor burn-out.
Als starter is het goed bekend te zijn met testen als de disc, omdat het er in de praktijk zo vaak over gaat. Dan kun je meepraten en bovenal kritisch zijn. Kandidaten die er nu over beginnen krijgen – zo’n twee jaar later – wel een kleine preek van mij. Ik probeer ze uit te leggen dat de werkelijkheid veel genuanceerder in elkaar steekt, en dat een hexaco-profiel echt uniek is.
Of testen als de disc helemaal moeten verdwijnen, weet ik niet. Als je snel aan een grote groep mensen duidelijk wilt maken dat niet iedereen hetzelfde is, kan het best handig zijn. Maar je meet geen persoonlijkheid, en het slaat natuurlijk nergens op mensen in slechts vier hokjes te stoppen. Het kan ook gevaarlijk worden als er conclusies aan verbonden worden: ik kan dit niet, want ik ben rood. Of: we zoeken een blauwe persoon voor deze baan.
Zelf heb ik ook veel geleerd door me in mijn persoonlijkheid te verdiepen. Zo ben ik erg verdraagzaam. Een valkuil is dat ik daardoor over mijn eigen grenzen heen kan gaan, omdat ik te veel bezig ben met wat anderen willen. Ik ben bijvoorbeeld geneigd gesprekken met kandidaten zoveel mogelijk in te plannen naar de behoefte van de ander, ook als het mij helemaal niet uitkomt. Nu probeer ik daarop te letten door niet meteen akkoord te gaan met zo’n voorstel.
Een hoge score op verdraagzaamheid is ook mijn talent. Tijdens gesprekken ben ik op de ander gefocust en probeer ik iemand die gespannen is voor een bepaalde test te kalmeren.
Sinds maart werk ik bij de Dienst Justitiële Inrichtingen. Ik zou graag in de assessmentwereld willen blijven werken. Het lijkt me interessant ooit onderzoek te doen naar werkprestaties en persoonlijkheid op facetniveau (zoals geduld, red.). Er is nu veel onderzoek op factorniveau (zoals verdraagzaamheid, red.), maar ik verwacht dat er meer verbanden te leggen zijn. Assessmentbureaus hebben bovendien veel bruikbare data van mensen die echt gemotiveerd zijn tijdens het invullen van vragenlijsten.
Persoonlijkheid is niet goed of fout en toch proberen we er in de assessmentwereld mee te voorspellen hoe goed iemand bij een bepaalde functie past. Het oordeel van de psycholoog speelt nu nog best een grote rol. Volgens mij kan dat objectiever en kunnen we meer onderzoek doen om wetenschappelijke onderbouwingen voor die voorspellingen te vinden.’
Op de universiteit wordt met geen woord gerept over testen als de DISC
Beeld: 500Watt
