Samenvatting

Psychological resilience: A challenge in every way

R. IJntema

The ambition of the Dutch Association of Psychologists for 2021 is to contribute to ‘a psychologically resilient society’. Then, what does ‘psychologically resilient’ mean? In my doctoral thesis entitled Psychological resilience at work: a labyrinth worth navigating, I investigated the concept of psychological resilience: how it is understood, and if and how it can be enhanced. In this article, I summarize the main findings of my thesis: I define psychological resilience as a dynamic process, introduce the ‘Psychological Immunity- Psychological Elasticity model’ to explain this process, and describe five resilience-building approaches that can be derived from this model. In the concluding section, I present four challenges that psychologists face when they intend to contribute to a psychologically resilient society


1124 Weergaven
0 Downloads
Lees verder
‘Naar een psychologisch veerkrachtige samenleving’, zo verwoordde het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) zijn ambitie voor 2021. Dit klinkt mooi, maar roept tegelijkertijd vragen op. Want wat is psychologische veerkracht? Kunnen psychologen veerkracht versterken? En zo ja, hoe? Richta IJntema heeft in haar proefschrift geprobeerd hierop antwoord te geven. ‘Psychologische veerkracht is een continu proces dat zich herhaalt voor elke (nieuwe) stressor.’

In de huidige Covid-19 crisis lijkt veerkracht het nieuwe toverwoord. We horen en lezen er steeds meer over in de media. We zouden veerkracht nodig hebben om de crisis aan te kunnen en om er misschien zelfs sterker uit te komen. Veerkracht zou zorgmedewerkers helpen hun werk te blijven doen, jongeren op de been houden die dreigen om te vallen en werkenden overeind helpen die hard getroffen zijn door de crisis.

Dit klinkt mooi. Maar wat is veerkracht precies, en in het bijzonder: wat is psychologische veerkracht? Uitleg ontbreekt vaak, ook in de informatieflyer van het NIP (Nederlands Instituut van Psychologen, 2021). Misschien wordt verondersteld dat we begrijpen wat veerkracht is. Maar is dat wel zo? In de wetenschappelijke literatuur wordt psychologische veerkracht in essentie omschreven als positieve adaptatie aan een stressvolle situatie (stressor; Fletcher & Sarkar, 2013). Maar daarmee is niet alles gezegd. Er is veel discussie over de aard van het begrip. Is het een persoonlijke eigenschap? Is veerkracht de positieve uitkomst van een adaptatieproces? Of zijn het de hulpbronnen die op dit proces van invloed zijn?

In dit artikel zet ik verschillende opvattingen over psychologische veerkracht op een rij en maak ik duidelijk dat veerkracht nu opgevat zou moeten worden als een dynamisch proces. Het verloop van dit proces licht ik toe aan de hand van een nieuw veerkrachtmodel: het Psychologische Immuniteit-Psychologische Elasticiteit (PI-PE)-model. Daarna ga ik in op de vraag óf en hoe veerkracht versterkt kan worden en welke aanknopingspunten het PI-PE-model hiertoe biedt. Tot slot beantwoord ik de vraag voor welke uitdaging psychologen staan als ze willen bijdragen aan een psychologisch veerkrachtige samenleving.

Wat is psychologische veerkracht

In de wetenschappelijke literatuur zijn verschillende opvattingen te vinden over het begrip ‘psychologische veerkracht’ (IJntema, Burger & Schaufeli, 2019). Dat begrip wordt geduid als 1) een persoonlijke eigenschap; 2) de positieve uitkomst van een adaptatieproces; 3) een (combinatie van) hulpbron(nen); en 4) een dynamisch proces (Fisher, Ragsdale & Fisher, 2019; Infurna & Luthar, 2018; Masten, 2014). Zoals ik zal toelichten, wijzen deze opvattingen op een evolutie in het denken over veerkracht.

Eigenschap

De eerste opvatting dateert uit de beginjaren van het onderzoek naar psychologische veerkracht, eind jaren zeventig van de vorige eeuw. Dit onderzoek werd vooral gedaan door ontwikkelingspsychologen. Veerkracht zou een uitzonderlijke ‘magische’ eigenschap zijn die de ene persoon wel heeft en de andere niet (Masten, 2014). Deze eigenschap zou mensen onkwetsbaar maken voor tegenslagen in het leven. Denk aan kinderen die onder zeer slechte, stressvolle omstandigheden opgroeien en er geen last van (lijken te) hebben in hun volwassenheid. Deze opvatting wordt echter niet ondersteund door onderzoek (Masten 2014). Dit impliceert dat psychologische veerkracht niet naar een eigenschap verwijst, maar naar iets anders.

Veerkracht zou zorgmedewerkers helpen hun werk te blijven doen, jongeren op de been houden die dreigen om te vallen en werkenden overeind helpen die hard getroffen zijn door de crisis

Uitkomst

De tweede opvatting is dat veerkracht de positieve uitkomst is van een adaptatieproces aan een stressor en daarmee gelijkstaat aan adaptatie (zie figuur 1). Deze uitkomst kan vier verschillende vormen aannemen, namelijk (Bonanno, 2004; Bryan, O’Shea & MacIntyre, 2019; Carver, 1998; Fisher et al., 2019; Lepore & Revenson, 2006; Tedeschi & Calhoun, 2004; Zautra, Arewasikporn & Davis, 2010): 1) duurzaamheid (sustainability); 2) bloei (thriving); 3) herstel (recovery); en 4) transformatie (transformation, post-traumatic growth).

Er is kritiek op deze opvatting omdat de uitkomst niet beoordeeld kan worden zonder ook het proces dat eraan voorafgaat in ogenschouw te nemen (Fletcher & Sarkar; 2013; Fisher et al., 2019). Denk aan werknemers die verplicht thuis moeten werken vanwege de Covid-19-crisis. Ze tonen – als uitkomst – allemaal veerkracht als ze thuis productief werken. Bij bloei zijn ze thuis zelfs productiever dan op kantoor. Bij duurzaamheid, herstel en transformatie zijn ze even productief, maar via een andere route. Bij duurzaamheid heeft de stressor weinig impact op het functioneren van werknemers. Bij herstel en transformatie heeft de stressor een negatieve impact: werknemers zijn thuis in eerste instantie minder productief, maar passen zich uiteindelijk aan. Bij herstel lukt dit via kleine aanpassingen, bij transformatie zijn ingrijpender aanpassingen nodig.

Kortom, inzicht in het proces is nodig om te bepalen welke vorm van adaptatie de uitkomst is. Daarnaast is er kritiek op de uitkomst-opvatting omdat het reeds bestaande concepten, zoals bloei en herstel, gebruikt om veerkracht te duiden en onduidelijk is wat hier nieuw aan is (Masten, 2014; Breda, 2018). Er is ook discussie welke vorm(en) van adaptatie wel en niet op veerkracht zou(den) wijzen (IJntema et al., 2019).

Hulpbronnen

De derde opvatting is dat veerkracht een (combinatie van) hulpbron(nen) is die mensen tot hun beschikking hebben (zie figuur 2). Dit kunnen zowel persoonlijke hulpbronnen als omgevingshulpbronnen zijn, bijvoorbeeld optimisme, hoop, vertrouwen, positief aect en sociale steun (Ayed, Toner & Priebe, 2019; Bryan et al., 2019). Dergelijke hulpbronnen zouden mensen beschermen tegen de negatieve impact van een stressor of adaptatie aan die stressor bevorderen. Daarom worden ze ook wel beschermende, bevorderende of adaptieve factoren genoemd (Davydov et al., 2010; Fletcher & Sarkar, 2013). Ook deze opvatting is bekritiseerd. Het is bijvoorbeeld onduidelijk om welke (combinatie van) hulpbronnen het precies gaat (IJntema et al., 2019). Daarnaast is het onduidelijk waarom ze ‘veerkracht’ worden genoemd. Gesuggereerde hulpbronnen blijken namelijk onder alle condities en dus niet alleen onder stressvolle condities bij te dragen aan het psychologisch welbevinden van mensen (Fisher et al., 2019).

Dynamisch proces

De vierde opvatting is dat veerkracht een dynamisch proces is waardoor mensen zich aanpassen aan een stressor (zie figuur 3). Deze opvatting kan op dit momentop de meeste steun rekenen (IJntema et al., 2019). Een procesopvatting impliceert dat veerkracht zich in de tijd ontwikkelt en uit meerdere elementen bestaat die met elkaar in verband staan (Bonanno, Romero & Klein, 2015).

Er zijn diverse modellen ontwikkeld die het proces van veerkracht beschrijven. Ik heb me beperkt tot modellen die ontwikkeld zijn voor de werkcontext (Britt et al., 2016; Cooper, Flint-Taylor & Pearn, 2013; Fisher et al., 2019; Kossek & Perrigino, 2016; McLarnon & Rothstein, 2013). Uit deze modellen heb ik vijf factoren afgeleid die in ieder geval onderdeel zouden moeten uitmaken van een dynamisch procesmodel van veerkracht (zie figuur 3):

  1. Pre-stressor aanpassing: de voorgeschiedenis en opgebouwde ervaring die een persoon al dan niet heeft met de stressor. Dit is de uitgangspositie in het veerkrachtproces.
  2. Stressor: de stressvolle situatie en trigger die het veerkrachtproces in gang zetten.
  3. Mechanismen: de mediërende factoren die een directe invloed hebben op de mate van adaptatie aan de stressor.
  4. Hulpbronnen: de modererende factoren die een indirecte invloed hebben op de mate van adaptatie aan de stressor.
  5. Adaptatie: de zichtbare manifestatie van veerkracht en de uitkomt van het veerkrachtproces.
Figuur 1: Psychologische veerkracht als uitkomst van een adaptieproces
Figuur 2: Psychologische veerkracht als (Combinatie) van Hulpbron(nen)
Figuur 3: Psychologische veerkracht als dynamisch proces

Psychologische veerkracht als proces: Het PI-PE model

De vraag die een dynamisch procesmodel zou moeten beantwoorden én die centraal staat in onderzoek naar psychologische veerkracht, is hoe het kan dat sommige mensen zich succesvol aanpassen aan stressvolle situaties en anderen niet (Fletcher & Sarkar, 2013).

Figuur 3 laat zien dat mechanismen hierin een centrale rol spelen. Welke zijn dat? Om deze vraag te beantwoorden heb ik het Psychologische Immuniteit-Psychologische Elasticiteit(PI-PE)-model ontwikkeld (zie figuur 4). De elementen in dit model zijn gebaseerd op de elementen in figuur 3. Hieronder beschrijf ik dit model en leg ik uit hoe de twee opeenvolgende mechanismen ‘tolerantie’ en ‘narratieve constructie’ verklaren dat sommige mensen zich succesvol aanpassen aan een stressor en anderen niet.

Figuur 4: Psychologische immuniteit-Psychologische elasticiteit (PI-PE) model

Hoe het kan dat sommige mensen zich succesvol aanpassen aan stressvolle situaties en anderen niet?

Het PI-PE-model laat zien dat het veerkrachtproces in gang gezet wordt door een bepaalde stressvolle situatie (specifieke stressor), dat deze stressor een bestaand psychologisch evenwicht (pre-stressor aanpassing) al dan niet kan verstoren (tolerantie-intolerantie voor de stressor) en dat mensen de eigen stressor ervaring vervolgens een plek moeten geven in hun zelf-, mens- en/of wereldbeeld (narratieve constructie) om afgestemd te blijven op hun omgeving (adaptatie). Dit hele psychologische proces vindt plaats in een bepaalde persoon in een bepaalde context. Vandaar dat het proces wordt beïnvloed door persoons- en omgevingsfactoren. De pijl van (mal)adaptatie naar pre-stressor aanpassing geeft aan dat mensen een opgedane ‘stressor’ ervaring meenemen naar een vervolgervaring met een vergelijkbare stressor en op die manier (mettertijd) leren van hun stressor ervaringen. Kenmerkend voor hetPI-PE-model is dat het uitgaat van een specifieke stressor en niet van stressoren in het algemeen. Dit betekent dat veerkracht alleen opgebouwd kan worden voor een specifieke stressor, dat het proces zich herhaalt voor iedere (nieuwe) stressor en dat een persoon verwikkeld kan zijn in meerdere processen tegelijkertijd.

Volgens het PI-PE-model verklaren twee mechanismen hoe het kan dat sommige mensen zich succesvol aanpassen aan een specifieke stressor en anderen niet. Het eerste mechanisme is tolerantie voor die stressor. Dit verwijst naar de eerste reactie op de stressor. Als mensen geen stressreactie vertonen zijn ze tolerant voor de stressor (vergelijkbaar met stresstolerantie; zie Izutsu et al., 2004). Het tweede mechanisme is narratieve constructie. Dit verwijst naar de betekenis die iemand geeft aan de gebeurtenis (Wilson, 2011).

Deze mechanismen staan centraal in twee ‘veerkrachtroutes’ in het PI-PE-model: psychologische immuniteit en psychologische elasticiteit. Deze routes zijn genoemd naar twee metaforen die gebruikt worden om veerkracht te beschrij-ven: immuniteit (Davydov et al., 2010; Shastri, 2013) en elasticiteit (Fletcher & Sarkar, 2013; Masten, 2014).

Mensen die de route van psychologische immuniteit volgen, hebben geen last van de stressor die op hun pad komt. Ze laten zien dat hun psychologisch systeem robuust genoeg is om die stressor aan te kunnen. Het mechanisme ‘tolerantie’ verklaart of ze deze route nemen of niet.

Figuur 5: Detail van het PI-PE model nader uitgewerkt

Mensen die de route van psychologische elasticiteit volgen zijn in staat om een dusdanig verhaal te construeren over hun stressor ervaring dat het bijdraagt aan adaptatie (positieve narratieve constructie; Joseph & Linley, 2005; Lepore & Revenson, 2006). Ze (her)vinden hun psychologisch evenwicht. Het mechanisme ‘narratieve constructie’ verklaart of ze deze route nemen of niet.

Mensen die geen adaptatie-bevorderend narratief weten te construeren, volgen geen van beide veerkrachtroutes. Bij hen is sprake van maladaptatie. Ze blijven vatbaar voor de stressor.

Antwoord op drie aanvullende vragen

Het PI-PE- model geeft niet alleen antwoord op de vraag óf mensen zich succesvol aanpassen aan een stressor, maar geeft ook antwoord op drie andere vragen.

De eerste vraag is hoe het kan dat mensen zich verschillend aanpassen aan stressoren (duurzaamheid, bloei, herstel en transformatie). Twee manieren van narratieve constructie helpen dit te verklaren: assimilatie en accommodatie (Joseph & Linley, 2005; Joseph, 2009). Assimilatie betekent dat mensen een (stressor) ervaring een plek geven in bestaande denkbeelden over zichzelf, de mensheid en/of de wereld. Accommodatie betekent dat mensen hun denkbeelden aanpassen om hun ervaring een plek te geven.

Door ze toe te voegen aan het PI-PE-model ontstaat figuur 5. Deze figuur laat zien hoe assimilatie en accommodatie ertoe leiden dat mensen zich verschillend aanpassen aan een stressor. In tabel 1 licht ik dit nader toe door te beschrijven hoe vier verschillende drukbezette, collegiale projectmanagers zich – via tolerantie en narratieve constructie – verschillend aanpassen aan een vergelijkbare stressvolle situatie, namelijk de opdracht van hun leidinggevende om een project van een zieke werknemer over te nemen.

Tabel 1: Toelichting bij figuur 5

Mensen die de route van psychologische immuniteit volgen, hebben geen last van de stressor die op hun pad komt

De tweede aanvullende vraag waarop het PI-PE-model antwoord geeft, is hoe het kan dat het veerkrachtproces zelf voor iedere persoon anders verloopt. Dit is afhankelijk vandrie condities in het PI-PE-model: 1) de voorgeschiedenis die de persoon heeft met de stressor (pre-stressor aanpassing); 2) de aard, duur en ernst van de specifieke stressor; en 3) de beschikbaarheid en inzet van persoonlijke en omgevingshulpbronnen. Deze verschillen per persoon.

De vier projectmanagers in tabel 1 hebben ieder waarschijnlijk een andere voorgeschiedenis met het overnemen van projecten die hun veerkrachtproces positief of negatief kan beïnvloeden. De grootte en duur van het over te nemen project kan ook verschillen, net als de hulpbronnen die ze tot hun beschikking hebben, zoals verworven competenties om het project tot een goed einde te brengen en collega’s die kunnen/ willen helpen. Deze drie condities maken dus dat de impact, duur en betekenis van het proces voor iedere persoon anders zullen uitpakken.

Een derde en laatste aanvullende vraag waarop het PI-PE-model antwoord geeft, is hoe het kan dat mensen in de loop van de tijd anders reageren op stressoren. Dit komt omdat het veerkrachtproces zich herhaalt voor iedere (nieuwe) stressor en doordat mensen leren van hun stressor ervaringen. Dit kan een positieve leerspiraal zijn die wijst op een steeds betere aanpassing aan een stressor en verhoogde immuniteit voor die stressor. Het kan ook een negatieve leerspiraal zijn die wijst op een steeds slechtere aanpassing en verhoogde vatbaarheid voor de stressor. Omdat mensen vrijwel dagelijks met stressoren worden geconfronteerd, is het zeer waarschijnlijk dat ieder mens voor bepaalde stressoren immuniteit heeft opgebouwd en voor andere stressoren vatbaar(der) is geworden.

Tabel 2: Criteria voor psychologische veerkrachtprogramma’s

Is psychologische veerkracht te versterken?

Als psychologen willen bijdragen aan een psychologisch veerkrachtige samenleving, dan is het niet voldoende om te begrijpen hoe het proces van psychologische veerkracht verloopt. Het is ook nodig om te weten óf en hoe veerkracht versterkt kan worden. Om een antwoord op deze vraag te vinden heb ik allereerst bestaande systematische literatuurstudies geraadpleegd naar de aard en effectiviteit van veerkrachtprogramma’s. Ik heb me beperkt tot programma’s in de werkcontext.

De drie gevonden literatuurstudies (Fox et al., 2018; Robertson et al., 2015; Vanhove et al., 2016) waren voorzichtig positief over het versterken van veerkracht. Toch bleek dit weinigzeggend. In de onderlinge vergelijking viel namelijk op dat elke studie een ander (vaag) criterium hanteerde om een programma te bestempelen als een veerkrachtprogramma. Het is dus niet eenduidig wat een programma tot een veerkracht-programma maakt. Zolang dit onduidelijk is, kan de effectiviteit van veerkrachtprogramma’s niet vastgesteld worden.

Dit was aanleiding te onderzoeken aan welke criteria een programma minimaal zou moeten voldoen om het label ‘psychologische veerkrachtprogramma’ te krijgen. Deze criteria heb ik afgeleid uit een systematische literatuurstudie naar het concept ‘psychologische veerkracht’ (IJntema et al., 2019). In totaal heb ik twaalf criteria geformuleerd, zie tabel 2 (voor meer informatie over hoe ik tot deze criteria gekomen ben, zie IJntema et al., 2019). Deze criteria zijn gebaseerd op de meest recente opvatting van veerkracht als dynamisch proces (zie criterium 4 en 7). Ze zijn bruikbaar voor iedereen die een veerkrachtprogramma zou willen ontwikkelen, selecteren, evalueren en onderzoeken.

Vervolgens ben ik teruggekeerd naar de vraag óf en hoe psychologische veerkracht versterkt kan worden. Om een antwoord te geven op deze vraag heb ik zelf een systematische literatuurstudie gedaan naar de aard en eectiviteit van psychologische veerkrachtprogramma’s in de werkcontext (IJntema, 2020). Bij de selectie van programma’s heb ik gebruikgemaakt van de opgestelde criteria.

De meest opvallende uitkomst van deze literatuurstudie was dat slechts één van de twintig geselecteerde program-ma’s voldeed aan de criteria, namelijk het Promoting Adult Resilience (PAR)-programma (Foster et al., 2018). Deze uitkomst laat zien dat er weinig bekend is over het versterken van psychologische veerkracht als dynamisch proces in de werkcontext. Er zijn gewoonweg te weinig programma’s wetenschappelijk onderzocht die gebaseerd zijn op een procesgerichte opvatting van veerkracht. Het PAR-programma zelf bleek nauwelijks effectief in het versterken van veerkracht, zoals gemeten met de Workplace Resilience Inventory (WRI; McLarnon & Rothstein, 2013). Dit zou te maken kunnen hebben met het beperkte aantal participanten: 24 psychiatrisch verpleegkundigen die in hun werk onder meer te maken hadden met verbaal en fysiek geweld (Foster et al., 2018).

Concluderend maakt mijn systematische literatuurstudie duidelijk dat er weinig bekend is over óf en hoe psychologische veerkracht als proces versterkt kan worden in de werkcontext (voor meer informatie, zie IJntema, 2020).

Benaderingen om veerkracht te versterken

Om inzicht te krijgen hoe het dynamisch proces van psychologische veerkracht te versterken is, biedt het PI-PE-model aanknopingspunten. Uit dit model heb ik vijf benaderingen afgeleid om psychologische veerkracht te versterken.

Tolerantie-verhogende benadering

Dit is een proactieve benadering die passend is op het moment dat de stressor nog moet plaatsvinden. Het doel van deze benadering is om iemands tolerantie voor een specifieke stressor te verhogen – denk aan het verhogen van de tolerantie van een callcentermedewerker voor onbeleefd gedrag van klanten. Dit doel kan bereikt worden door mensen bloot te stellen aan een (kleine) dosis van de stressor om ermee te leren omgaan.

Dit is vergelijkbaar met stressinoculatie (Meichenbaum, 1985). Gebruikte methodieken hiervoor zijn verbeeldingsoefeningen, modelleren van gedrag (modelling), rollenspellen, (computer- of real-life)simulaties en gecontroleerde praktijkoefeningen. Deze benadering is aan te bevelen als er sprake is van een specifieke stressor die regelmatig opduikt en niet vermeden kan worden. Juist voor dit soort stressoren is het zinnig om tolerantie op te bouwen.

Narratieve benadering

Dit is een reactieve benadering die passend is op het moment dat de stressor al heeft plaatsgevonden. Het doel van deze benadering is mensen te helpen een specifieke stressvolle situatie een plek te geven in hun leven (Borden, 1992). Denk aan een werknemer die ontslagen wordt terwijl zij overtuigd was dat dit haar nooit zou overkomen.

Dit doel kan bereikt worden door mensen de ruimte te geven hun verhaal te vertellen rondom een bepaalde stressor, inzicht te krijgen in dat verhaal en zo nodig een nieuw perspectief te ontwikkelen. Methodieken uit de narratieve en cognitieve therapie/coaching zijn hierop gericht.

Persoonlijke hulpbronnenbenadering

Deze is gedurende het hele veerkrachtproces in te zetten. Het doel van deze benadering is dat mensen hulpbronnen in zichzelf gaan aanboren en aanspreken om beter met bepaalde stressvolle situaties om te gaan (Vanhove et al., 2016).

Bij deze benadering is het van belang dat onderzocht wordt aan welke hulpbronnen een persoon in een bepaalde situatie behoefte heeft. Deze benadering is namelijk niet gericht op het versterken van persoonlijke hulpbronnen in het algemeen, maar op het versterken van die hulpbronnen die een persoon helpen bij de aanpassing aan een specifieke stressor. Denk aan een werknemer die vanwege een reorganisatie wordt overgeplaatst naar een andere afdeling en daar erg tegen opziet. Zij zou iets kunnen hebben aan de hulpbron ‘hoop’ – bijvoorbeeld door te onderzoeken welke mogelijkheden ze voor zichzelf ziet op de nieuwe afdeling (pathwaythinking) en hoe ze zichzelf kan motiveren om van die mogelijkheden gebruik te maken (agency thinking; Snyder, 2002).

Als psychologen willen bijdragen aan een psychologisch veerkrachtige samenleving, dan is het niet voldoende om te begrijpen hoe het proces van psychologische veerkracht verloopt. Het is ook nodig om te weten óf en hoe veerkracht versterkt kan worden

Tabel 3: Verschillen tussen de vijf veerkrachtbenaderingen op twee dimensies

Omgevingshulpbronnenbenadering

Deze is eveneens gedurende het hele veerkrachtproces in te zetten. Het verschil met de persoonlijke hulpbronnenbenadering is dat de persoon geen hulpbronnen in zichzelf aanboort, maar steun uit de omgeving krijgt om met de stressor om te gaan (Ungar, 2018). Dit kunnen allerlei vormen van steun zijn, zoals emotionele, informationele, instrumentele, materiële en financiële steun.

Een voorbeeld is een ontslagen werknemer wiens partner een luisterend oor biedt, die hulp krijgt van een kennis bij het solliciteren of een baan aangeboden krijgt van een oude bekende. Het is van belang dat juist die hulpbronnen aangesproken worden die helpen bij de aanpassing aan de stressor.

Afgemeten benadering

Deze benadering richt zich op de specifieke stressor. Het doel is om de duur of intensiteit ervan te verminderen. Een voorbeeld is het beperken van de toestroom van patiënten op een intensive care-afdeling om de werkdruk van IC-verpleegkundigen te ontlasten. ­

Verschillen tussen de benaderingen

Deze vijf benaderingen maken duidelijk dat er niet één manier is om het dynamische proces van psychologische veerkracht te versterken. Een gemeenschappelijke factor is dat alle benaderingen gericht zijn op adaptatie aan een specifieke stressor. Tabel 3 geeft de verschillen tussen de benaderingen weer. Daarnaast is het belangrijk om te vermelden dat het wegnemen van de stressor géén manier is om psychologische veerkracht te versterken. Een stressor is immers een onmisbare factor in het veerkrachtproces. Het wegnemen van een stressor kan wel noodzakelijk zijn op het moment dat er sprake is van een ongewenste stressor die bestreden moet worden, zoals mishandeling, misbruik, fraude, pesten en seksuele intimidatie. Dit is echter geen veerkrachtinterventie.

programma veerkrachtwijzer

De visie op hoe je veerkracht via vijf benaderingen kunt versterken vormt een goed uitgangspunt voor verder onderzoek naar de vraag óf veerkracht via deze benaderingen te versterken is. Een aanzet hiertoe is onderzoek naar het veerkrachtprogramma ‘VeerkrachtWijzer’ dat ik in samenwerking met een consultancybureau heb ontwikkeld en dat gebaseerd is op de persoonlijke hulpbronnenbenadering (IJntema, 2020). Het doel van dit programma was om persoonlijke hulpbronnen te versterken van werknemers van een grote zorgverzekeraar die midden in een organisatieverandering (= stressor) zaten. Specifiek ging het om het versterken van acht hulpbronnen: hoop, optimisme, geloof in eigen kunnen (self-e˜cacy), doel in het leven, grip op de omgeving, positief affect, positieve relaties en mindfulness.

De vorm van VeerkrachtWijzer was ‘blended’: een combinatie van individuele coaching en de online training Psyfit (www.psyfit.nl; Bolier et al., 2013). In twee quasi-experimentele veldstudies heb ik onderzocht hoe werknemers vóór, direct na en drie maanden na het programma scoorden op deze acht persoonlijke hulpbronnen in vergelijking met een controlegroep. In de eerste studie werden positieve korte- en langetermijneffecten gevonden op alle hulpbronnen behalve op optimisme en mindfulness. In de replicatiestudie werden positieve korte- en langetermijneffecten gevonden op alle hulpbronnen behalve positieve relaties en mindfulness.

De grootste effecten werden gevonden op hoop, geloof in eigen kunnen en doel in het leven. Een verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat werknemers juist aan deze hulpbronnen behoefte hebben tijdens organisatieverandering. Volgens de conservation of resources-theorie (Hobfoll, 1989) zijn mensen gericht op het beschermen, behouden en opbouwen vanhulpbronnen – vooral op momenten dat ze deze (dreigen te) verliezen.

Er is evenwel nog weinig onderzoek verricht naar welke hulpbronnen onder welke specifieke stressvolle omstandigheden uitgeput raken. Zulk onderzoek is van belang voor de ontwikkeling van veerkrachtprogramma’s gebaseerd op de hulpbronnenbenaderingen. Het levert informatie bij welke stressor welke hulpbronnen aangeboord of versterkt moeten worden. Onderzoek naar de effectiviteit van VeerkrachtWijzer toont in elk geval aan dat in tijden van organisatieverandering het versterken van hoop, geloof in eigen kunnen en doel in het leven een effectieve veerkrachtbenadering zou kunnen zijn (IJntema, 2020).

Conclusies en aanbevelingen

Voor welke uitdagingen staan psychologen als ze willen bijdragen aan een psychologisch veerkrachtige samenleving? Ik zie er vier.

De eerste uitdaging is het begrijpen van psychologische veerkracht als dynamisch proces en het loslaten van verouderde opvattingen, zoals veerkracht als (ontwikkelbare) eigenschap, als positieve uitkomst van een adaptatieproces of als (combinatie van) hulpbron(nen). Aan de hand van het PI-PE-model heb ik uitgelegd hoe veerkracht als dynamische proces werkt: het wordt in gang gezet door een specifieke stressor en is gericht op het behouden, herstellen, optimaliseren of veranderen van een bestaand psychologisch evenwicht via twee routes, namelijk die van psychologische immuniteit en van psychologische elasticiteit. Dit proces wordt enerzijds beïnvloed door interne factoren, zoals de voorgeschiedenis die een persoon heeft met een stressor en beschikbare hulpbronnen. Anderzijds wordt het proces beïnvloed door externe factoren, zoals de aard en intensiteit van de stressor en steun uit de omgeving. Dit betekent dat psychologische veerkracht een complex systeemvraagstuk is: het is de kracht die een persoon zelf opbouwt op grond van ervaringen met stressoren én de kracht die een persoon krijgt vanuit de omgeving via allerlei vormen van steun. Psychologen kunnen bijdragen aan een psychologisch veerkrachtige samenleving door niet alleen gericht te zijn op de persoon, maar ook op de omgeving.

De tweede uitdaging is om niet te licht te denken over een psychologisch veerkrachtige samenleving. Op het eerste gezicht klinkt zo’n samenleving positief, maar er is een andere kant van de medaille. Veerkracht gaat namelijk niet alleen over succesvolle adaptatie, maar ook over de confrontatie met een stressor. Die stressor is noodzakelijk om het proces van veerkracht in gang te zetten. Zonder stressor kan veerkracht niet zichtbaar worden. Veerkracht is dus onlosmakelijk verbonden met stressoren. Dit kunnen milde stressoren zijn, zoals een extra dienst draaien vanwege het uitvallen van een collega, maar ook zware, zoals een ernstig bedrijfsongeval. Een confrontatie met een stressor pakt niet altijd goed uit. De uitkomst kan zowel positief (adaptatie) als negatief zijn (maladaptatie). Psychologen kunnen bijdragen aan een psychologisch veerkrachtige samenleving door zich in te zetten om een positieve uitkomst te bevorderen bij mensen die geconfronteerd worden met een stressor. Bijdragen aan een veerkrachtige samenleving betekent niet dat psychologen zorgen dat mensen niet meer in aanraking komen met (bepaalde) stressoren. Als ze zich daarvoor inzetten, zijn ze op iets anders gericht dan een psychologisch veerkrachtige samenleving – bijvoorbeeld een psychologisch veilige samenleving.

De derde uitdaging is om de juiste afweging te maken welke benadering het beste is om psychologische veerkracht op een bepaald moment voor een bepaalde persoon te versterken. In dit artikel heb ik hiervoor vijf benaderingen aangereikt: de tolerantie-verhogende benadering, de narratieve benadering, de persoonlijke hulpbronnenbenadering, de omgevingshulpbronnenbenadering en de afgemeten benadering. De keuze voor een benadering is afhankelijk van het moment van interveniëren – voor, tijdens of na de stressor – én van de focus die gelegd wordt op de persoon en/ of de omgeving. Daarnaast kunnen psychologen ook via psycho-educatie bijdragen aan een psychologische veerkrachtige samenleving door mensen bewust te maken hoe het proces van psychologische veerkracht werkt en welke factoren een rol spelen.

Tot slot is het een uitdaging dat een psychologisch veerkrachtige samenleving geen eindpunt heeft. Psychologische veerkracht is een continu proces dat zich herhaalt voor elke (nieuwe) stressor. Dit betekent dat psychologen nooit klaar zijn met bijdragen aan een psychologisch veerkrachtige samenleving. Het betekent ook dat bijdragen aan een psychologisch veerkrachtige samenleving eerder het uitgangspunt van psychologen zou moeten zijn dan een (eenjarige) ambitie.

Beeld: Bradley Dennien/shutterstock.com

Literatuurlijst

  1. Literatuur Ayed, N., Toner, S. & Priebe, S. (2019). Conceptualizing resilience in adult mental health literature: a systematic review and narrative synthesis. Psychology and Psychotherapy: Theory, Research and Practice, 92, 299-341.
  2. Bolier, L., Haverman, M., Kramer, J., Westerhof, G.J., Riper, H., Walburg, J.A. … & Bohlmeijer, E. (2013). An Internet-based intervention to promote mental fi tness for mildly depressed adults: randomized controlled trial. Journal of Medical Internet Research, 15, e200.
  3. Bonanno, G.A. (2004). Loss, trauma, and human resilience: have we underestimated the human capacity to thrive after extremely aversive events? American Psychologist, 59, 20-28.
  4. Bonanno, G.A., Romero, S.A. & Klein, S.I. (2015). The temporal elements of psychological resilience: an integrative framework for the study of individuals, families, and communities. Psychological Inquiry, 26, 139-169.
  5. Borden, W. (1992). Narrative perspectives in psychosocial intervention following adverse life events. Social Work, 37, 135-141.
  6. Breda, A.D. van (2018). A critical review of resilience theory and its relevance for social work. Social Work, 54, 1-18.
  7. Britt, T.W., Shen, W., Sinclair, R.R., Grossman, M.R. & Klieger, D.M. (2016). How much do we really know about employee resilience? Industrial and Organizational Psychology, 9, 378-404.
  8. Bryan, C., O’Shea, D. & MacIntyre, T. (2019). Stressing the relevance of resilience: a systematic review of resilience across the domains of sport and work. International Review of Sport and Exercise Psychology, 12, 70-111.
  9. Carver, C.S. (1998). Resilience and thriving: issues, models and linkages. Journal of Social Issues, 54, 245-266.
  10. Cooper, C., Flint-Taylor, J. & Pearn, M. (2013). Building resilience for success: a resource for managers and organizations. Hampshire: Palgrave Macmillan.
  11. Davydov, D.M., Stewart, R., Ritchie, K. & Chaudieu, I. (2010). Resilience and mental health. Clinical Psychology Review, 30, 479-495.
  12. Fisher, D.M., Ragsdale, J.M. & Fisher, E.C. (2019). The importance of defi nitional and temporal issues in the study of resilience. Applied Psychology, 68, 583-620.
  13. Fletcher, D. & Sarkar, M. (2013). Psychological resilience: a review and critique of defi nitions, concepts, and theory. European Psychologist, 18, 12-23.
  14. Foster, K., Shochet, I., Wurfl , A., Roche, M., Maybery, D., Shakespeare Finch, J. & Furness, T. (2018). On PAR: a feasibility study of the Promoting Adult Resilience programme with mental health nurses. International Journal of Mental Health Nursing, 27, 1470-1480.
  15. Fox, S., Lydon, S., Byrne, D., Madden, C., Connolly, F. & O’Connor, P. (2018). A systematic review of interventions to foster physician resilience. Postgraduate Medical Journal, 94, 162-170.
  16. Hobfoll, S.E. (1989). Conservation of resources: a new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44, 513-524.
  17. IJntema, R. (2020). Psychological resilience at work: a labyrinth worth navigating. Academisch proefschrift, Universiteit Utrecht.
  18. IJntema, R.C., Burger, Y.D. & Schaufeli, W.B. (2019). Reviewing the labyrinth of psychological resilience: establishing criteria for resilience- building programs. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 71, 288-304.
  19. Infurna, F.J. & Luthar, S.S. (2018). Re-evaluating the notion that resilience is commonplace: a review and distillation of directions for future research, practice, and policy. Clinical Psychology Review, 65, 43-56.
  20. Izutsu, T., Tsutsumi, A., Asukai, N., Kurita, H. & Kawamura, N. (2004). Relationship between a traumatic life event and an alteration in stress response. Stress and Health, 20, 65-73.
  21. Joseph, S. (2009). Growth following adversity: positive psychological perspectives on posttraumatic stress. Psihologijske Teme, 18, 335-344.
  22. Joseph, S. & Linley, P.A. (2005). Positive adjustment to threatening events: an organismic valuing theory of growth through adversity. Review of General Psychology, 9, 262-280.
  23. Kossek, E.E. & Perrigino, M.B. (2016). Resilience: a review using a grounded integrated occupational approach. The Academy of Management Annals, 10, 729-797.
  24. Lepore, S.J. & Revenson, T.A. (2006). Resilience and posttraumatic growth: recovery, resistance, and reconfi guration. In L. G. Calhoun & R.G. Tedeschi (Eds.), Handbook of posttraumatic growth: research and practice (p.º24-46). Mahwah: Lawrence Erlbaum Associates.
  25. Masten, A.S. (2014). Ordinary magic: resilience in development. New York: Guilford. McLarnon, M.J.W. & Rothstein, M.G. (2013). Development and initial validation of the Workplace Resilience Inventory. Journal of Personnel Psychology, 12, 63-73.
  26. Meichenbaum, D. (1985). Stress inoculation training. New York: Pergamon. Nederlands Instituut van Psychologen (2021). Op naar een psychologisch veerkrachtige samenleving in 2021. Geraadpleegd op https://tinyurl.com/ c9fcr3pm
  27. Robertson, I.T., Cooper, C.L., Sarkar, M. & Curran, T. (2015). Resilience training in the workplace from 2003 to 2014: a systematic review. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 88, 533-562.
  28. Shastri, P.C. (2013). Resilience: building immunity in psychiatry. Indian Journal of Psychiatry, 55, 224-234. Snyder, C.R. (2002). Hope theory: rainbows in the mind. Psychological Inquiry, 13, 249-275.
  29. Tedeschi, R.G. & Calhoun, L.G. (2004). Posttraumatic growth: conceptual foundations and empirical evidence. Psychological Inquiry, 15, 1-18. Ungar, M. (2018). Change your world: the science of resilience and the true path to success. Toronto: Sutherland House.
  30. Vanhove, A.J., Herian, M.N., Perez, A.L.U., Harms, P.D. & Lester, P.B. (2016). Can resilience be developed at work? A meta-analytic review of resilience-building programme effectiveness. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89, 278-307.
  31. Wilson, T.D. (2011). Redirect: the surprising new science of psychological change. New York: Back Bay Books. Zautra, A.J., Arewasikporn, A. & Davis, M. C. (2010). Resilience: promoting well-being through recovery, sustainability, and growth. Research in Human Development, 7, 221-238.